REMUNERACIONES Y SALARIOS. RECURSOS HUMANOS

Remuneración

La suma de salario directo e indirecto constituyen la remuneración (ésta abarca todos los ítems de ambos salarios), constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

La remuneración tiene tres componentes:

1. El salario base (cantidad fija que recibe el empleado regularmente en forma de salario)

2. Incentivos salariales (programas destinados a recompensar a empleados con rendimiento elevado)

3. Prestaciones o retribuciones indirectas (seguros médicos, vacaciones, seguros de desempleo, etc.)

Existen en algunas empresas retribuciones especiales para sus empleados que pueden ser ofrecidos en especie: rentas, coches, etc.

Características Principales de las Remuneraciones

Para definir las características fundamentales de la compensación podríamos decir que ésta:

Es una CONTRAPRESTACIÓN: en la que existen dos “partes” que ofrecen y ponen a disposición de la otra elementos que a ambas les interesan: la fuerza de trabajo –por parte del Trabajador- y laretribución (compensación) por cuenta de la Empresa. Este es el factor fundamental para discernir sobre la existencia o no de la relación o vínculo laboral.

Es INTANGIBLE: las compensaciones no son tangibles ya que equivalen a dinero o pagos en especie, como vimos anteriormente.

Debe ser de LIBRE DISPOSICIÓN: el empleado hace libre “uso” de la remuneración que percibe, destinándola a gastos, inversiones, o cualquier otro uso que él crea conveniente o necesario realizar con la compensación que dispone.

Debe ser cancelada en DINERO: preferentemente, la remuneración debería ser pagada en dinero en efectivo, sin embargo, existe la posibilidad de recurrir al pago en especies, previa aceptación del trabajador y respetando la normativa vigente (ej. los ticket alimentarios). Recordemos que los pagos en especie que -como vimos- funcionan como complemento del pago en dinero. Entre los más utilizados están las facilidades para el transporte a la compañía, obsequios de fin de año o casamiento, planes de pensiones, etc.

Es de carácter PREFERENCIAL o PREVALENCIA: llegado el caso de quiebra o liquidación de la organización, el paquete de compensaciones (en dinero y en especie) que el empleado percibe tienen prevalencia o preferencia por sobre otras deudas que pueda tener el empleador.

Es INEMBARGABLE: las deudas contraídas por el trabajador con terceros no pueden generar medidas deembargo sobre la remuneración de éste, salvo -por ejemplo- en pensiones alimenticias debidamente autorizadas por vía judicial. Es requisito indispensable, para aplicar embargos, el pronunciamiento de una autoridad judicial que dicte esta medida autorizando a la empresa a proceder.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:

• Remuneración equitativa: remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa

• Atracción de personal calificado: las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.

• Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

• Controlar costos: un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las remuneraciones mínimas.

• Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia

Salarios

Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta.

Existen, salario directo e indirecto. El salario directo, es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; por otro lado, el salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (incluye gratificaciones, horas extras, premios, comisiones, adicionales, etc.)

La remuneración es género y el salario es especie.

También hay una distinción entre salario real y nominal. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.

Debido a su complejidad el salario puede considerarse de mucha maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización

3. Ubica a una persona en una jerarquía de “status” dentro de la organización

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.

• El salario para las personas

Los salarios representan unas de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades, y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.

• El salario para las organizaciones

Los salarios son a la vez un costo y una inversión. Son un “costo” porque se reflejan en el costo del producto o servicio final. Y una “inversión”, porque representa la aplicación de dinero en un factor de producción (el trabajo) como un intento por conseguir un retorno mayor.

• Compuesto Salarial

Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valore. El conjunto de estos factores, se denomina “compuesto salarial”. Al mismo, lo integran los siguientes factores:

1. Tipología de los cargos de la organización

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