ROI EN LA WEB 2.0

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1.  Análisis y desarrollo de actividad:

En esta última actividad, se deberá hacer una selección y análisis de indicadores (KPI) para la selección del talento en plataforma tradicional, para la web 2.0 y por ultimo una fórmula para calcular el ROI en la selección web 2.0.

Para la elección de los distintos indicadores, se seleccionarán distintos portales de empleo tradicionales en Chile v/s las plataformas web 2.0 para la selección del talento, donde se utilizará como base la plataforma de linkedin.

1. KPI para la atracción y selección del talento tradicional.

Para seleccionar los KPI indicados, primero hay que elegir cuáles serán los portales tradicionales para atraer talento en Chile.

Según las opiniones de personas como también la satisfacción de los postulantes, se tomó en cuenta a trabajando.com, laborum, Chiletrabajos y la bolsa nacional de empleos*

*Se entiende que no se debe sacar los KPI para cada portal, solo se hace mención de estos portales para tener una referencia y saber de mejor manera a que nos referimos con canal tradicional para atraer talento.

Los KPI para el canal tradicional de atracción del talento son los siguientes:

1. N° de visitas diarias para cada oferta lanzada.
2. N° de postulaciones diarias para cada oferta lanzada.
3. N° de postulaciones diferenciadas por rango de sueldos ofrecidos.
4. N° de personas que aceptan una entrevista por el número de postulaciones realizadas.
5. N° de personas que van efectivamente a las entrevistas por el número de aceptaciones.
6. N° de personas referidas (recomendaciones) por cada oferta lanzada.

La elección de estos indicadores va de la mano con 3 cosas muy importantes:

1. La reputación de la empresa
2. El interés de las personas por trabajar en esa empresa
3. La supervisión de calidad en la selección del talento.

Los KPI elegidos nos van a decir si la empresa goza de buena reputación o no (referente a los indicadores 1,2 y 3) si las postulaciones y visitas son muchas cuando se lanza una oferta o no y además independiente del tipo de trabajo y que sueldo se ofrezca, existe una gran o poca cantidad de interesados.

1. KPI para la atracción y selección del talento web 2.0.

Cuando nos enfrentamos en las redes sociales 2.0 es mucho más visible y notorio si la empresa goza de buena reputación o no. Los comentarios, la información y opiniones de los consumidores repercutirán de alguna u otra forma que los candidatos postulen a las empresas.

Un ejemplo claro pasa en Chile, donde en las noticias se dio a conocer el caso del “cartel del papel tissue”. Salió a la luz que la empresa CMPC junto a otras grandes cadenas de papelería coordinaron una colusión que duro por más de 10 años.

La empresa CMPC disminuyo drásticamente sus números de postulaciones en linkedin ya que las personas no confían en trabajar en una empresa que robo por tanto tiempo a tantas personas.

Para la selección web 2.0, se proponen los siguientes indicadores (teniendo como base la plataforma linkedin).

1. Número de visitas registradas de las ofertas publicadas.
2. Numero de postulaciones.
3. Número de visitas de la página web corporativa por cada nueva oferta lanzada.
4. Número de nuevos seguidores en plataforma web 2.0 en un día de lanzamiento de nuevas ofertas v/s nuevos seguidores sin lanzamiento de ofertas laborales.
5. Número de nuevos seguidores en redes sociales.
6. Número de veces que se comparte una oferta laboral.

Si bien es cierto que algunos indicadores se pueden parecer en cuanto al canal tradicional, en este caso se visualiza más rápido el avance de la oferta y se sabe con más precisión la reacción de los posibles talentos ante un nuevo lanzamiento.

1. Calculo de ROI (Propuesta)

Ya están marcadas las pautas para calcular el ROI en las redes sociales, sin embargo las propuestas son varias y aun no existe un consenso para dejar una formula fija y realizar un cálculo único.

Hay que tener en consideración que la propuesta que se entrega indica un ratio, que después se debe comparar como porcentaje según la cantidad de seguidores totales que tenga la empresa en una red social especifica (Ejm: si el resultado de la fórmula es 100 (ratio calculado) y el número de seguidores de un portal es 200, entonces el ratio se interpreta como 50%).

Para proponer la formula, se establecieron los siguientes indicadores y objetivos:

Indicadores:

• Número de visitas totales por cada oferta publicada.
• Numero de postulaciones efectivas por cada oferta publicada.
• Numero de entrevistas realizadas por cada oferta publicada (llámese entrevistas realizadas a las personas que efectivamente fueron llamadas por los reclutadores y son las personas más idóneas para cumplir con el cargo).
• Número de seguidores totales según la red social donde realizaron la postulación.

Objetivos:

• Alcanzar un ratio cercano al número de seguidores en la red social *
• Graficar el alcance total de personas cuando la compañía lance una oferta específica y determinar qué tipo de puestos de trabajo son aptos en cada red.
• Con esto también tendremos la posibilidad de segmentar quienes son nuestros seguidores, dividiéndolos según competencias, aptitudes, conocimientos, interés, etc.

* Hay que tener en consideración que existen diferencias en las ofertas laborales (nivel de experiencia, conocimientos, títulos universitarios) por lo que será imposible que el ratio final llegue a ser igual al número de seguidores de un fan page de cualquier compañía, por lo mismo el resultado del ratio se medirá a través de parámetros dados que se indicaran mas adelante.

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