Racionalizacion Organizacional

CAMBIO ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACION DEL ESTRESS

- Caso Clark y Mark: la crisis es algo terrible como para desperdiciarla

1) FUERZAS PARA EL CAMBIO:

- Identificar las fuerzas que actúan como estímulos para el cambio planeado con el imprevisto

- FUERZAS: naturaleza de la fuerza laboral, tecnología, choques económicos, competencia, tendencias sociales, política mundial.

- CAMBIO: hacer cosas de diferente manera

- CAMBIO PLANEADO: actividades para el cambio intencionales y están orientadas a alguna meta

- AGENTE DE CAMBIO: persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio

2) RESISTENCIA AL CAMBIO: listar las fuentes de resistencia

- FUENTES INDIVIDUALES: habito, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, proceso selectivo de información

- ORIGENES ORGANIZACIONALES: inercia estructural, centro limitado del cambio, inercia del grupo, amenaza a la experiencia, amenaza a las relaciones de poder establecidas, amenaza a la asignación establecida de recursos.

- VENCER RESISTENCIA AL CAMBIO: tácticas:

1. Educación y comunicación

2. Participación

3. Obtener apoyo y compromiso

4. Implementar cambios con justicia

5. Manipulación y cooptación

6. Seleccionar a las personas que acepten el cambio

7. Coerción

- LAS POLITICAS DEL CAMBIO

3) ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

- MODELO 3 ETAPAS DE LEWIN: el cambio exitoso debía tener

1. Descongelamiento: cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal

2. Movimiento: proceso de cambio hacia el estado deseado

3. Congelamiento: estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen.

- PLAN DE OCHO ETAPAS DE KOTTER PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO: se baso en el modelo de Lewin. Kotter comenzó haciendo una lista de las fallas comunes que cometen los directivos a la hora de iniciar un cambio:

1. Capacidad de crear un sentido de urgencia sobre la necesidad del cambio

2. No crear una coalición que administrara el proceso del cambio

3. La ausencia de una visión para el cambio y comunicarla con eficacia

4. No eliminar los obstáculos que podían impedir el logro de la visión

5. No proponer metas asequibles de corto plazo

6. La tendencia a declarar la victoria demasiado pronto y a no anclar los cambios de la cultura de la organización

 Después estableció 8 etapas para superar los problemas anteriormente expuestos:

1. Establecer un sentido de urgencia con una razón imperiosa por la que es necesario el cambio

2. Formar una coalición con poder para poder dirigir el cambio

3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión

4. Comunicar la visión a toda la organización

5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y a resolver los problemas con creatividad

6. Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsan a la organización hacia nueva visión

7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos

8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional

- INVESTIGACION DE LA ACCION: proceso de cambio basado en la obtención de datos para después seleccionar un curso de acción en base a lo que se obtenga del análisis de lo obtenido. Brinda metodología científica para administrar un cambio. Consta

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