Reclutamiento 2.0

                                            Universidad de Lima

                                                Facultad de Ciencias Empresariales y Económicas

                                           Carrera de Administración


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Sección: 701

Docente: Migone Bruiget, Juan Carlos

Integrantes:

Barboza Paredes, Valeria        20150135

Castañeda Perez, Carlos          20132641

   Duchesnay Westphalen Arturo 20152905

Molina Quispe, Jocelyn          20152099

Rengifo Reto, Sophia              20151127

Lima – Perú

2018-2

Reclutamiento 2.0

Para conocer el significado, es importante reconocer que el reclutamiento 20 es el conjunto de procedimientos para atraer y reconocer a candidatos potencialmente calificados para un puesto, mediante la web 2.0, a través de diferentes acciones:

• Publicitar oportunidades de trabajo para obtener postulaciones.
• Ofrecer posibles puestos de trabajo a personas que no están buscando empleo de manera activa.

Los elementos principales del reclutamiento 2.0 son los siguientes:

• Presencia organizacional en las redes sociales.
• Difusión de vacantes mediante las redes sociales.
• Búsqueda de perfiles acordes a lo buscado en las redes sociales.
• Servicios de búsqueda ofrecidos por las redes sociales.

El reclutador puede formar parte de una o varias redes sociales, ya que en el momento que necesite reclutar, podrá enviarles un mensaje a todos sus amigos y contactos en cada una de las redes sociales con las que interactúan, las cuales pueden ser linkedin, twitter, Facebook, google +, lo que favorecerá a agilizar el proceso , ya que mediante las redes sociales el reclutador vende la posición de la empresa, el puesto disponible, la oportunidad de un nuevo trabajo, es decir señala los beneficios que ofrece el puesto. Esta información ofrecida podrá ser atractiva para el lector, o bien dentro de la cultura colaborativa que propone las redes sociales, el lector se sentirá motivado a referir dicha información a otros contactos, y es aquí donde radica la fuerza exponencial del reclutamiento 2.0. Sin embargo, tener muchos contactos no significa que por ello el reclutamiento será más productivo, ya que en ocasiones, según su propósito final, los contactos más restrictivos dan como resultado un colectivo con intereses comunes que pueden ser de suma utilidad, pues la información en internet no es totalmente verídica, o por otro lado hay personas que han creado su perfil y  no necesariamente están en búsqueda activa de nuevos horizontes, los cuales se denominan candidatos pasivos, los cuales no forman parte del público objetivo para los reclutadores. (Alles, 2012)

Para utilizar las redes sociales, hay que plantearse previamente, que pretendemos alcanzar, con que perfiles deseamos contactar, cuál será el tiempo de dedicación y que herramientas vamos a combinar para lograr los objetivos. Por lo que las acciones que realicen los reclutadores, deben estar orientadas y centradas a una meta específica y mesurable, como por ejemplo:

• Generar atención hacia nuestra empresa y nuestros contenidos, por lo que al publicar nuestra oferta, será correspondido por perfiles potenciales.
• Crear comunidad, a influir en la conversación, lo que favorece a que se interactúe con personas interesadas principalmente en la compañía y sus propuestas.
• A aumentar la visibilidad de nuestra marca (incluso personal), pues asi como existe una gran cantidad de demanda por puestos de trabajo, en la web frecuentemente se suman nuevas propuestas de ofertas laborales, por lo que todos buscan ser tomadas como prioridad para agilizar su proceso de reclutamiento y posteriormente selección.

Actualmente, han aparecido otros espacios online dedicados a la publicación de ofertas, que buscan parecerse a los portales ideales que las empresas y personas  buscan y necesitan, entre ellos se encuentran: Buscojobs, el cual es un portal de empleo altamente competitivo; Infoempleo, que ofrece una línea innovadora en donde se les permite a las empresas la publicación ilimitada y gratuita de ofertas de empleo en el portal, posibilitando que solo se pague por aquello que necesitemos y utilicemos; Jobsket es una herramienta web 3.0 encargada de buscar talento, y Quiero empleo, que es una plataforma digital 2.0 de oferta y demanda de empleo. Todos los mencionados, se han ido incorporando con la finalidad de optimizar la comunicación y las relaciones, al tiempo que permiten segmentar tanto a candidatos como empresas, que podrán ser llevados a los diferentes grupos existentes según su interés para que puedan interactuar y ambas partes terminen su búsqueda satisfactoriamente.

(Rojas, 2010)

Esta nueva tendencia de reclutamiento presenta una serie de ventajas y desventajas, las cuales serán mencionadas posteriormente:

Beneficios o ventajas del reclutamiento 2.0

Uno de los cambios que se ha expandido rápidamente, es el del reclutamiento de personas a través de las redes sociales o páginas especializadas, lo que permite conseguir los mejores candidatos rápidamente, y además encontrar candidatos pasivos con los cuales podemos tener un acercamiento. Actualmente usar las redes sociales y páginas especializadas para la búsqueda de candidatos tiene las siguientes ventajas:

• Encontrar de forma rápida y efectiva perfiles que :

1. No hayan aplicado nunca a procesos de selección que hemos realizado en el pasado.
2. Encontrar personas con talento que no tengan ni idea de que una posición vacante está disponible, o incluso, de que la empresa existe.
3. Encontrar personas que aún no se han planteado cambiar de empleo, pero que podrían considerarse con el acercamiento adecuado. (Rojas, 2010)

• Precalificar, filtrar y evaluar a nuestros candidatos potenciales, incluso sin que ellos sepan que los estamos considerando para ofrecerles una posición disponible.
• Iniciar una relación ajena a las presiones de cualquier inicio de relación presencial.
• Las redes sociales hacen que la distancia entre el reclutador y el candidato se reduzca, lo que crea un ambiente más distendido, más enriquecedor y transparente.
• Los datos personales y profesionales se encuentran mucho más detallados y más fáciles de comprobar, incluso con referencias de otros usuarios, lo que los revalida.
• Cientos de herramientas y aplicaciones gratuitas, fáciles de utilizar y muy eficientes para contactar y localizar al talento que andamos buscando.
• Las empresas pequeñas tienen la oportunidad de equipararse con las más grandes, puesto que poseer capacidad económica no es un factor determinante como el hecho de tener a la persona correcta gestionando las redes sociales de la empresa (Community Manager).
• El talento es mucho más fácil de localizar, tanto por las herramientas disponibles para buscar por palabras clave, como por los contenidos que  los candidatos potenciales publican, lo que representa una referencia indiscutible de lo que han hecho o pueden llegar hacer.
• La importante reducción de costes frente al reclutamiento tradicional.
• La buena proporción de candidatos de calidad que pueden ser encontrados a través de este medio, dejando atrás las búsquedas en donde se apuntaban muchas personas que no cumplían con el perfil. (Rojas, 2010)

Desventajas del reclutamiento 2.0

Se recomienda precaución, debido a que hay riesgos en el reclutamiento 2.0, uno de estos riesgos es que la información que se pueden proporcionar en redes sociales o páginas de reclutamiento no pueden ser veraces, es decir, la gente puede magnificar sus habilidades y capacidades, es por ello que debemos tener en cuenta las siguientes desvantajas:        

• El hecho de que si la persona designada para realizar las labores  de selección y reclutamiento 2.0 deja la empresa, mucho de su trabajo se va con ella.
• La empresa se expone a la lupa social  y a lo que opinen de ella.
• No todas las personas están calificadas o poseen la actitud y aptitudes necesarias para desempeñar esta tarea con eficiencia. No todos los que intentan dedicarse al reclutamiento 2.0 logran hacer de la teoría una realidad.
• Imposibilidad de sincronizar los contactos generados en las redes sociales con otras herramientas tradicionales.
• La gran inversión de tiempo que se necesita para conseguir formar una comunidad, para crear una reputación, o bien, para entrar e influenciar en las comunidades que nos interesan. (Rojas, 2010)

Papers

A través de los años “los criterios de selección han cambiado. Las redes sociales y el uso de internet han propiciado que el proceso de reclutamiento de un giro” (Flores, s.f.)  Denominando dicho proceso como reclutamiento 2.0, él se ha convertido en un recurso esencial para las compañías, ya que permite al empleador conocer más al talento que les interesa atraer. Por tal motivo “los portales de búsqueda de trabajo y las redes sociales se han convertido en una gran fuente de información, tanto para las organizaciones como para los aspirantes a un empleo” (Bustillo, 2011).

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