Recursos Humanos Y Liderazgo

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Una gestión adecuada del clima laboral agrega una serie de éxitos a la gestión como por ejemplo bajar el nivel de conflictividad interna

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Tal vez no sea muy evidente la necesidad de planear los recursos humanos. Después de todo, uno podría preguntarse que si la organización necesita a nuevos empleados, porque no simplemente los contrata. En realidad las necesidades de recursos humanos no pueden satisfacerse con tanta facilidad como sugiere esta pregunta. Una empresa que no planee sus recursos humanos advertirá a menudo que no está cubriendo las necesidades de personal ni está logrando eficazmente sus metas globales.

PASOS DE LA PLANEACIÓN:

La planeación consta de 4 pasos principales:

1. Planeación delas necesidades futuras.

2. Planeación de equilibrio futuro.

3. Planeación de reclutamiento y la selección de despidos.

4. Planeación del desarrollo.

Para llevar a cabo las etapas anteriores, los gerentes de un programa de planeación de recursos humanos han de atender a varios factores. El factor primario es el plan estratégico de su empresa. Otro factor que deben tener en cuenta los gerentes es el cambio potencial en el ambiente externo de la organización.

PRONÓSTICO Y AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Los elementos centrales de la planeación de recursos humanos son el pronóstico y la auditoría de recursos humanos. El pronóstico intenta evaluar las futuras necesidades de personal de la empresa. La auditoría de recursos humanos evalúa los recursos humanos con que actualmente cuanta la organización. Éstos 2 elementos son esenciales para la planeación.

Pronóstico.-El pronóstico de recursos humanos trata de determinar qué personal necesitará la organización para mantener su crecimiento y explotar las necesidades futuras. Así pues los pronosticadores tratan de predecir el número, tipo y cualidad de las personas que necesitarán en el futuro, de especificar la gama de responsabilidades que habrán de cumplir y de establecer qué destrezas y conocimientos necesitarán los miembros de la organización. El empleo de los sistemas computarizados de apoyo a las decisiones (DSS) facilita el pronóstico de recursos humanos y su programación, haciéndolos más precisos.

Auditoría de recursos humanos.-Una vez realizados los pronósticos, el siguiente paso consiste en obtener información sobre el personal actual de la organización.

En la auditoría de recursos humanos, se evalúan la destreza y el desempeño de cada individuo de la organización. Dentro de cada departamento se clasifican a los individuos de acuerdo con la calidad de su trabajo. La información así obtenida dará a los gerentes de nivel superior una idea de la eficacia del personal de cada departamento. Las auditorías más detalladas, además de la evaluación del desempeño, tienen en cuenta la edad y la escolaridad de cada empleado, su probable promoción y qué adiestramiento complementario requiere.

RECLUTAMIENTO

Es la función de administración de personal que conduce el proceso de incorporación de personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica. Dentro de este procedimiento encontramos a la Selección de Personal que es el conjunto de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización.

Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA – DESPIDO – JUBILACIÓN – TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es que se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área donde se genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos. La ventaja que sea ésta el área de iniciar y desarrollar el proceso son las siguientes:

• El supervisor continúa con su actividad específica.

• Se tiene una visión conjunta de la organización.

• Es más económico.

• Se evitan roces.

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, el problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en la

Descripción del puesto:

Qué (hace)

Cómo (lo hace)

Cuándo (lo hace)

Para qué (finalidad)

Y en el análisis del puesto:

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Conociendo el puesto, analizamos el mercado de RRHH.

¿En qué situación opera?. En demanda o en oferta, en base a ese análisis nos inclinaremos por realizar un reclutamiento interno o externo.

Los reclutamientos en la actualidad se realizan mediante distintos métodos:

1) Avisos en portales de empleo

2) Bolsas de trabajo de universidades

3) Avisos clasificados en periódicos

4) Referidos de consultoras

5) Base de datos de currículos

6) Base de datos de referidos

Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al puesto de trabajo se inicia la selección de personal en base a entrevistas telefónicas, personales (estas pueden ser individuales o grupales), test psicotécnicos.

Las entrevistas se realizan en equipo, la línea junto con los selectores del área recursos humanos y muchas veces participa un consultor externo

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO FRENTE A LA ACCIÓN AFIRMATIVA:

La igualdad de oportunidades en el empleo pretende garantizar que toda persona, independientemente de su raza, color, género, religión, origen nacional o edad, tiene las mismas oportunidades para un empleo, en razón de sus aptitudes.

La acción afirmativa va más allá de la igualdad en las oportunidades de empleo porque requiere que el patrón haga un esfuerzo extra para

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