Recursos Humanos

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH

• Qué es la administración de RRHH?

• Cinco Funciones básicas de desempeño del gerente (planeación, organización, integración, dirección, control).

• Actividades que incluye la administración de personal (reclutamiento, selección, capacitación, remuneración-compensación, evaluación, desarrollo de empleados)

• Funciones principales de la administración de RRHH (Autoridad de línea en su unidad, ocuparse de que se cumplan los objetivos y políticas, servicios de personal a la gerencia de línea.

• Destrezas del gerente de RRHH (RH, Negocios, Liderazgo, Aprendizaje)

• Scorecards de RRHH.

CAPÍTULO 3: LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL TABLERO DE CONTROL

• Proceso de administración estratégica (plan estratégico, administración estratégica)

• Pasos de la administración estratégica (definir visión y misión, análisis FODA, declaración de negocios, traducción misión en metas estratécias, diseñar estrategias, ejecutar el plan, evaluación de desempeño

• Estrategias: corporativas, competitivas..

• Estrategias para lograr ventajas competitivas: liderazgo en costos, diferenciación, focalización, estrategia funcional.

• Apalancamiento.

• Desafíos estratégicos de RRHH

• Papeles estratégicos de la adm. de RRHH.

• Creación de un sistema de administración estratégica de RRHH.

• Uso del tablero de control.

• Pasos para crear un tablero de control.

• Análisis de la cadena de valor.

• Cadena de Valor.

• Mapa estratégico.

CAPÍTULO 4: ANÁLISIS DE PUESTOS

• Fundamentos del análisis de puestos.

• Informaciones que reúne el supervisor o especialista de RRHH (actividades laborales, conductas humanas, maquinarias-herramientas-equipos, estándares de desempeño, contexto del puesto, requisitos humanos.

• Para qué se usa la información del análisis de puestos?: reclutamiento y selección, remuneración o compensación, capacitación, evaluación de desempeño, descubrimiento de obligaciones no asignadas, cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo.

• Pasos del análisis de puestos: cómo se utilizará la información, reviar la información básica, seleccionar puestos representativos, analizar el puesto, verificar la información del análisis de puestos con el empleado, preparar una descripción y especificación del puesto.

• Métodos para recolectar información: cualitativos (entrevistas, cuestionarios, diarios y bitácoras de los participantes)

• Técnicas para el análisis cuantitativo de puestos CAP: análisis funcional de puestos, análisis de puestos por Internet.

• Descripción de puestos: identificación del puesto, resumen del puesto, relaciones, responsabilidades y obligaciones, estándares de desempeño, condiciones laborales, especificaciones de puestos.

• Redacción del as especificaciones de puestos: especificaciones para el personal capacitado, especificaciones para el personal sin capacitación, especificaciones basadas en el criterio, especificaciones del puesto basadas en el análisis estadístico.

• Análisis de puesto en un mundo desempleado: la ampliación de un puesto, la rotación de puestos, el enriquecimiento de puestos, dejobbing o sin puesto específico.

• Factores organizacionales que han contribuido a animar a los trabajadores a no limitarse a puestos con definiciones estrechas: organizaciones más planas, equipos de trabajo autoaadministrados, reingeniería.

• Análisis de puestos basado en las competencias.

• Tres razones para utilizar el análisis de puestos basado en las competencias.

CAPÍTULO 5: PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

• Pasos a seguir.

• Planeación y pronóstico.

• Pronóstico de las necesidades de personal.

• Análisis de tendencias.

• Análisis de razón

• Diagrama de dispersión

• Uso de las computadoras para pronosticar las necesidades de personal

• Pronóstico de la oferta de candidatos internos.

• Inventario de calificaciones.

• La privacidad,

• Reclutamiento de empleados

• Organización de la función de reclutamiento.

• Cooperación del personal y de la línea de producción

• Medición de la eficacia del reclutamiento

• Mejorar la productividad por medio de uso de sistemas de información.

• Fuentes externas de candidatos (reclutamiento por Internet)

• Sistemas de seguimiento de aspirantes.

• Diseño de anuncios y sistemas de Internet eficaces

• Los medios (TV, radio, etc.): construcción del anuncio.

• Agencias de empleos, públicas operadas por gobiernos federales, privadas, de trabajos temporales y alternativas para cubrir puestos.

• Lineamientos para la contratación de trabajos temporales.

• Reclutadores de ejecutivos

• Servicios de reclutamiento por encargo

• Reclutamiento en universidades.

• Incremento de la productividad por medio de un servicio de recursos humanos un enfoque de tecnología integrada para el reclutamiento.

• Reclutamiento de una fuerza laboral más diversa: padres solteros, trabajadores mayores, mujeres y miembros de grupos minoritarios, discapacitados.

• Elaboración y uso de los formularios de solicitud de empleo. Leyes.

CAPÍTULO 6: LAS PRUEBAS Y LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS

• Por qué es importante una selección cuidadosa?

• Conceptos básicos de la aplicación de pruebas (confiabilidad, validez)

• Cómo validar una prueba.

• Pasos del proceso de validación: análisis del puesto, elección de las pruebas, aplicación de la prueba, relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios, validación cruzada y revalidación.

• Resultado de investigaciones: validez aparente

• Lineamientos para un programa de aplicación de pruebas.

• Derechos individuales de las personas en responder las pruebas y la seguridad de las pruebas.

• Uso de las pruebas en el trabajo.

• Pruebas computarizadas y el líneas.

• Tipos de pruebas (de habilidades cognitivas-de inteligencia, de habilidades cognitivas específicas-, de habilidades motoras y físicas)

• Medición de la personalidad y los intereses.

• Las cinco grandes: el neurotismo, la extroversión, la apertura a la experiencia, la fiabilidad, la escrupulosidad,

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