Recursos Humanos.

La gestión de la generación Y ( también conocida como millennials) es probablemente el reto más importante para la gestión de personas en esta década.

Esta generación ( nacida en los 80) y que de momento comparte espacio de trabajo con Baby Boomers( nacidos en los 60) y Generación X ( nacidos en los 70), va a pasar a ser en el 70 % de la fuerza de trabajo a nivel mundial en la próxima década, una vez que los Baby Boomers comiencen a jubilarse. Sus valores no pueden ser más diferentes a los de las generaciones anteriores, muy centradas en el trabajo como eje de todo.

Y es ahí donde comienzan el reto para todos los gestores de personas: los valores de la generación Y son completamente diferentes a los de las generaciones que de momento componen en el ecosistema laboral. Hijos de los baby boomers – una generación atacada por las reconversiones y las prejubilaciones-, no consideran que la lealtad a una única empresa sea algo prioritario. Han visto a sus padres entregarse con lealtad a un proyecto empresarial y muchos de ellos han visto  también como esos progenitores eran despedidos después de muchos años en una misma organización  o, aunque se hayan mantenido en sus trabajos,  han transmitido a sus hijos la percepción de una vida demasiado sacrificada y aburrida. Para ellos el trabajo es una parte más de la vida, pero no la más importante.

 Precisamente por eso, los millennials  van a intentar cambiar frecuentemente de trabajo para seguir aprendiendo y creciendo personalmente.  Según el estudio PWC “Millennials at work” ,que estudia las tendencias de este colectivo a nivel mundial, la generación Y sueña con trabajar en no menos de 5 o 6 empresas, cambiando lo mas frecuentemente posible de país y de función para seguir enriqueciendo su bagaje profesional. La variedad es importante. Como dijo en su momento el propio Zuckelberg, fundador de Facebook. “Los millennials no buscan un trabajo, buscan experiencias”.  

Los trabajadores de la generación Y buscan trabajos en entornos agradables, colaborativos y donde sientan que su trabajo aporta valor y es apreciado. No se trata siempre de hacer cosas muy importantes dentro del organigrama, sino de percibir que lo que hago es reconocido ( importancia de un feedback muy frecuente por los superiores) y que lo que hago tiene un valor para mi organización ( sistemas de reconocimiento y recompensa).

Otro dato interesante es que buscan organizaciones cuyos valores coincidan plenamente con sus principios y valores personales. Esta es la primera generación que investiga la RSC de una compañía, sus valores y código ético antes de mandar una solicitud de empleo. En este sentido, van a preferir trabajar en una organización menos conocida   o prestigiosa pero cuyos valores y ética profesional respeten que en una organización importante cuya reputación y ética estén en entredicho.

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