Resumen El Lider Resonante Crea Mas

EL PRIMER DESCUBRIMIENTO

EL YO IDEAL

EL COMIENZO DEL CAMBIO

El hecho de conectar con los propios sueños libera tal pasión, entusiasmo y energía que, en el caso del líder, puede acabar contagiándose a sus subordinados. Ese es el

“primer descubrimiento” del proceso que denominaremos aprendizaje

Auto dirigido, y que comienza estableciendo contacto con el yo ideal, la persona que a uno le gustaría ser, tanto a nivel personal como a nivel profesional. Y es que en el primer momento en que conectamos con lo más profundo de nuestro ser, con nuestras propias vísceras, emerge un súbito entusiasmo ante las posibilidades que nos depara la vida. Para emprender, o proseguir, el proceso de desarrollo de la inteligencia emocional es necesario comenzar estableciendo contacto con el potencial que se oculta en nuestro yo ideal. Como bien ejemplifican las dificultades que acompañan a las resoluciones de cambio que asumimos cada noche de año nuevo, no resulta nada sencillo cambiar de hábitos. Tengamos en cuenta que quién quiera transformar su forma mecánica de pensar y de actuar, deberá contrarrestar muchos años de aprendizaje que se hallan profundamente inscritos en sus circuitos neuronales. Por eso el auténtico cambio exige el compromiso de la dedicación profunda a una imagen ideal futura de uno mismo, especialmente en situaciones difíciles o en épocas de grandes responsabilidades. De hecho, el mismo acto de visualizar el cambio puede llenarnos de preocupaciones por los obstáculos que puedan presentarse. Hay veces en que, después de que haber experimentado una sensación inicial de entusiasmo por nuestro futuro ideal, la perdemos de inmediato y nos frustramos porque caemos en la cuenta de que, en la actualidad, nuestra vida cotidiana dista mucho de nuestro ideal. Tal vez, en este punto, pueda servirnos recordar el papel que desempeña el cerebro en los sentimientos.

Llo que ocurre cuando, en el seno de

una organización, las personas conciben el avance como una especie de “ascenso”, en lugar de reconocer que cada uno puede tener sus propios sueños y su propia definición del éxito. Por eso ese tipo de creencias pueden convertirse fácilmente en elementos del yo debería. Con el paso del tiempo, las personas acaban perdiendo el contacto con su yo ideal, su visión se torna confusa y pierden de vista sus sueños. Resulta muy fácil confundir el yo debería con el yo ideal y acabar siendo insincero con uno mismo. Ese es precisamente el motivo por el cual resulta tan importante que los programas de desarrollo del liderazgo se centren en el descubrimiento del yo ideal. Es lamentable que muchos de esos programas partan de la creencia de que la persona solo quiere mejorar su rendimiento laboral pero, de ese modo, descuidan un aspecto vital y se desentienden de la búsqueda de la posible vinculación existente entre las metas del aprendizaje y los sueños y aspiraciones del individuo. No deberíamos olvidar que, cuando la distancia existente entre el yo ideal de la persona y el ideal impuesto por el programa de formación es demasiado grande, el resultado es la apatía o la insubordinación.

Sin visión no hay entusiasmo

Son muchas las personas que han seguido programas de desarrollo del liderazgo sintiendo que ninguno de ellos tiene gran cosa que ver con lo que realmente les preocupa, porque no tienen el menor interés en desarrollar una competencia determinada simplemente porque así lo exija su guión laboral. Sucede que muchos de esos programas parten de creencias erróneas. El auténtico desarrollo del liderazgo debe asentarse en una visión holística que vaya más allá de la mera planificación de la carrera profesional y tenga en cuenta toda la riqueza de la vida humana. Los líderes que quieran mejorar su rendimiento laboral deben hallarse emocionalmente comprometidos con su propio desarrollo personal y, para ello, es necesario que establezcan contacto con lo que realmente les importa. A diferencia de lo que ocurre con os líderes de generaciones anteriores, los objetivos de aprendizaje de muchos jóvenes líderes no se hallan circunscritos al ámbito estrictamente laboral, sino que son mucho más holísticos. Las investigaciones realizadas con miembros de las llamadas generaciones x e y para conseguir ir que ese cambio refleja parcialmente el hecho de que las personas que hoy en día se hallan en la veintena tienen una visión más equilibrada y saludable de la vida y del trabajo que las generaciones anteriores.

La filosofía: cómo determinamos los valores

Los valores desempeñan un papel muy importante en el descubrimiento del yo ideal pero, puesto que van modificándose a lo largo de la vida en función de acontecimientos personales, sería interesante prestar atención a cuestiones más estables como nuestra filosofía subyacente. Y por eso estamos aquí refiriéndonos al modo en que la persona determina los valores y, en consecuencia también, a los estilos de liderazgo que le son más afectos. El líder que valore por encima de todo el logro desdeñará los estilos más democráticos como una completa pérdida de tiempo. Tal vez, de este modo, la comprensión de nuestra filosofía subyacente pueda ayudarnos a ver el modo en que el yo ideal refleja nuestro sistema de valores

Pero lo más sorprendente de todo es que este tipo de distorsiones no siempre son interesadas. Las sesiones de coaching han demostrado que hay ocasiones en que hasta los que parecen más brillantes y más reconocimiento externo reciben, no siempre comparten esa opinión. Se trata de una especie de subestimación que, a simple vista, parece humildad- que se deriva de unos patrones de rendimiento demasiado elevados que, en consecuencia, no les permiten prestar tanta atención a lo que hacen bien como a su fracaso en alcanzar el elevado listón que se proponen. La forma más sencilla de corregir los errores de apreciación de uno mismo consiste, evidentemente, en solicitar el feedback correctivo de quienes nos rodean. La enfermedad del CEO, un fenómeno que lleva a las personas a negar a los líderes información relevante, no solo sobre su conducta y estilo de liderazgo, sino también sobre el estado general de la organización. Y recordemos que esta negativa se deriva del miedo al enfado del líder, de no querer ser considerados como portadores de malas noticias y del deseo de querer aparecer como “buenos ciudadanos”.

Pero esta es una enfermedad que no afecta únicamente a los CEO, porque hay que decir que la mayor parte de los líderes carecen de feedback. Y es que resulta bastante incómodo proporcionar un feedback sincero sobre la conducta de otra persona. Nadie quiere herir intencionadamente los sentimientos de los demás y, muy a menudo, lagente desconoce el

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