Retos para la integración personal en una empresa de nueva creación

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Benemérita Universidad

Autónoma de Puebla

Facultad de Contaduría Pública

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

UNIDAD V

Actividad 7. Retos Para La Integración Personal En Una Empresa De Nueva Creación.

ALUMNOS: 

De Luis Peralta Erick

López  Ortiz Diego

NRC: 27628

HORARIO: 11:00-11:59

PERIODO: Otoño 2023

DOCENTE: Rosa María Solís Salazar

ACTIVIDAD 7. RETOS PARA LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA DE NUEVA CREACIÓN

Un grupo de inversionistas ha decidido crear una empresa comercializadora de zapato deportivo en el Estado de Puebla, el producto se venderá a través de uso de las tecnologías usando una plataforma digital que se instalará en su casa matriz y cinco sucursales ubicadas en:

• 2 en la ciudad de Puebla en Plaza Angelopolis y Plaza Dorada
• 1 en la ciudad de Tehuacán en Plaza Comercial
• 1 en la ciudad de Teziutlán  en Plaza Comercial
• 1 en la ciudad de San Martín Texmelucan en Plaza Comercial

El grupo de inversionistas está compuesto por 7 socios que conformarán el consejo de administración, 4 de ellos son socios capitalistas y los restantes 3 aportan capital intelectual. Sus características son las siguientes:

Estructura Orgánica de la Nueva Empresa.

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Estructura del Departamento de Capital Humano.

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•Planeación del Capital Humano.

Roles del Gerente de Capital Humano.

La técnica de planeación de Capital Humano a implementar en nuestra organización es el modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio; iniciando en analizar la estimación de la demanda que tendrá el producto con base en el dicho de mercado y a través de ese análisis determinar las áreas funcionales (descripción de los puestos necesarios e integrar el personal tomando en cuenta las competencias y requisitos que deberá cumplir cada persona). Una vez iniciadas las operaciones económicas de la entidad, le corresponderá al Gerente de Recursos Humanos analizar el comportamiento que vaya desarrollando la empresa para conseguir los objetivos estratégicos de la organización, ser competitivos y garantizar su permanencia y éxito a largo plazo.

Organización e integración del personal

La sección encargada de este proceso creará una convocatoria para los puestos de trabajo que será lanzada al público en general. El interesado deberá mandar su solicitud al correo electrónico indicado en la convocatoria, con los requisitos especificados (solicitud de empleo).

Las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continúa y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.

1. Investigación externa del mercado.

Es una investigación del mercado de Recursos Humanos con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de Recursos Humanos y la identificación de las fuentes de reclutamiento. Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación corresponde a los intereses particulares de la organización. La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

1) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de candidatos/empleados admitidos.

2) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

3) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.

1.  Elección de las técnicas de reclutamiento.

Los medios de reclutamiento poseen tanto ventajas como desventajas. El reclutamiento interno es más rápido, ahorra tiempo, dinero y minimiza el proceso de capacitación; y el externo requiere de un mayor plazo, así como de una mayor inversión de tiempo y dinero, y mayormente en la capacitación.

Para elegir la técnica de reclutamiento adecuada, se deben tener en cuenta factores como el tipo de empresa, el perfil buscado, el tiempo y los recursos económicos disponibles. Algunas técnicas de reclutamiento efectivas son:

• Análisis del CV
• Entrevista personal
• Formularios predefinidos
• Dinámica de grupo
• Inteligencia artificial

También se pueden utilizar técnicas como pruebas psicométricas, test de personalidad, grafología y test de CI. Lo importante es garantizar que haya claridad sobre lo que se va a evaluar y hacerlo adecuadamente, con el fin de tener candidatos con alto desempeño, rendimiento y capacitación para la competencia.

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