Retroalimentación Caso Practico 1 Dirección RRHH CALL YOU SERVICES

Comentario

[pic 1] Omar Rivera Estrada

viernes, 18 de febrero de 2022, 01:45

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Comentarios de retroalimentación

Muy buenas noches Andrea Leticia:

De antemano agradezco el esfuerzo hasta el día de hoy realizado en este comienzo de modulo y en la entrega del caso práctico #1 en tiempo.

La dinámica muy personal de retroalimentación de los entregables las dirijo en 2 rubros: una evaluación de contenido y otra evaluación técnica .

Sin embargo antes de iniciar la retroalimentación , me quiero permitir contextualizar el caso para mayor entendimiento y aplicación en todos los países , para así lograr un aprendizaje más significativo del caso.

Muy particularmente el caso nos habla de que las condiciones laborales de los empleados de Call You Services están regidos por un convenio colectivo de tele información en España, con esto se refiere a que dicho convenio “es el acuerdo alcanzado entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios para regular los derechos laborales de un determinado sector y durante un determinado periodo de tiempo, todo ” (Aradas, 2021) dichos acuerdos se rigen por las leyes y constituciones del país de España. Esto no es diferente a lo que existe en cualquier otro país de Europa o el continente americano con respecto a una normatividad que rija los derechos de los trabajadores, solo es importante mencionar que cualquier estrategia a implementar en materia de recursos humanos que es el tema que nos atañe  es importante analizar las leyes vigentes del país donde aplique una situación semejante para errar en nuestras propuestas

Partiendo del comentario anterior podemos determinar que los trabajadores y los representantes empresarios de Call You Services tendrían que estar enterados y deben de haber aceptado las condiciones laborales por las que se rigen.

Así mismo déjame comentarte que en una ponderación promedio a nivel mundial, las causa de rotación no varían mucho en un 30 % por temas de condiciones laborales (siendo más específico el tema salarial) 30% por clima laboral , un 30% por temas de problemas personales y el 10% restante entra en la clasificación de otros ( donde se incluyen temas de recisiones de contrato, salud del empleado, intereses de salida por estudios o cambios de ciudad entre otros no tan significativos.)

Mas que pensar en una estrategia de estar cubriendo espacios de vacantes de manera express, la mentalidad de tu como futuro director de RH o área fin debe estar encaminada a la retención de personal. Para esto:

Si partimos de que en una empresa existen procesos, procedimientos y políticas bien definidas, estos se aplican de manera correcta, el empleado esta bien capacitado, el empleado cuenta con todas las herramientas y equipos para desempeñar su función, el colaborador tiene el perfil correcto para desempeñar sus funciones y la empresa cuenta con una estructura empresarial definida el tema del 30% de rotación por condiciones laborales se vería disminuido.

El tema del 30% correspondiente a los problema personales que conllevan a la salida de un empleado puede disminuirse si el proceso de reclutamiento selección y contratación se aplica de manera eficiente o bien si existe un programa de evaluación de desempeño en el que se podría estar monitoreando las variables de desempeño laboral y su situación personal.

El 10 % de la clasificación de otros son situaciones que no están en las manos de la empresa en muchas ocasiones y a veces no esta ni en las manos del empelado, a excepción de la recisiones de contrato por incumplimiento a las políticas o códigos éticos vigentes en la empresa..

El 30% correspondiente a clima laboral en la mayoría de las ocasiones es una variable muy complicada de diagnosticar , sin embargo si se tiene un buen programa de seguimiento se podría estar monitoreando periódicamente las tendencias al grado de ser preventivos y no reactivos en la búsqueda de una estrategia de equilibrio en el tema. Aun así el factor humano en la actualidad es de lo mas complejo de trabajar y estarás de acuerdo que se necesita el desarrollo de muchas habilidades gerenciales y directivas así como el desarrollo de competencias que nos permitan tener el mejor manejo de las situaciones con respecto al manejo del factor humano. Aquí un punto clave es la mentalidad que puedas tener con respecto a que el recurso humanos es el mas importante de una empresa ya que de él depende la operatividad y sobre todo la base de la rentabilidad del negocio o empresa.

Si has tenido la oportunidad de ver el video del caso práctico 2, antes de realizar el presente caso práctico 1 , en él se menciona 4 estrategias para intervenir en el caso planteado para reducir a corto plazo el tema de rotación, las cuales son:

a)       Evaluar el clima laboral y comunicar los resultados

b)       Analizar el problema con los responsables de área

c)       Revisar la operatividad de los diversos equipos

d)       Implementación de un programa motivacional considerando ajustes en tareas y los horarios.

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