Revisión Artículo Evaluación de la competencia de trabajo en equipo

Artículo Evaluación de la competencia de trabajo en equipo

Carlos Alberto Mejía

Organizational Behavior MAN571SG1

Profesor Dr. José Flecha

Keiser University

septiembre de 2019

Nota del Autor

Carlos Alberto Mejía, División Latina en línea, Keiser University

Correspondencia sobre este artículo debe ser dirigida a Carlos Alberto Mejía, División Latina en línea, Keiser University, Fort Lauderdale, FL 33309. Correo electrónico: C.Mejia7@student.keiseruniversity.edu

Resumen

Desarrollaré un análisis del artículo académico titulado, Evaluación de la competencia de trabajo en equipo (El título del articulo original en inglés es: Assessing teamwork competence), cuyo objetivo es conocer qué tan competentes son los españoles para trabajar en equipo dentro de las empresas, debido a que esta competencia ha ido tomando gran relevancia en los últimos años a nivel mundial, por los beneficios que les viene aportando a las organizaciones.

La investigación aquí analizada dejará ver también entre sus hallazgos, si existe correlación entre las autoevaluaciones y las evaluaciones realizadas por stakeholders.

Tabla de Contenido

Resumen        2

Tabla de Contenido        3

Evaluación de la competencia de trabajo en equipo        4

Pregunta de investigación        4

Recopilación y análisis de datos        4

Resultados        6

Puntos fuertes        6

Puntos Débiles        7

Conclusiones        8

Referencias        9

Evaluación de la competencia de trabajo en equipo

Pregunta de investigación

La investigación se llevó a cabo para encontrar una respuesta a la pregunta de qué tan competentes son los españoles para trabajar en equipo, dentro de empresas españolas específicamente, dicen Nadal, Mañas, Bernadó, & Mora (2015, p. 1)

La competencia de trabajo en equipo, una de las varias definiciones dentro del artículo, se refiere a un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para trabajar con otros en la realización de tareas y en el logro de objetivos comunes; compartiendo información, distribuyendo tareas, asumiendo responsabilidades, resolviendo problemas y contribuyendo a la mejora y desarrollo colectivo, encontrada en dicen Nadal, Mañas, Bernadó, & Mora (2015, p. 2)

Recopilación y análisis de datos

La muestra, no-probabilística, para la investigación se conformó de 55 equipos de trabajo a evaluar de 55 organizaciones diferentes.  El total de participantes fue de 218 observadores que cumplieron los siguientes criterios, dicen dicen Nadal, Mañas, Bernadó, & Mora (2015, p. 3):

• Los observadores incluyeron al menos un coordinador y dos compañeros de trabajo de la misma organización.
• Los participantes tuvieron que evaluarse a sí mismos.
• La experiencia profesional del participante tenía que haber sido obtenida dentro del equipo.
• Los equipos tenían que haberse consolidado y operado por lo menos por un periodo de tres meses.

Para la recolección de datos, dicen Nadal, Mañas, Bernadó, & Mora (2015, p. 4), se utilizó una herramienta llamada Rubric RUTE – Rubri of Teamwork, porque se consideró, entre otras, como la más práctica para el objetivo de la investigación. Esta es una herramienta que permite determinar el nivel de competencia para el trabajo en equipo, usando una escala de 1 a 4, en donde 1 es baja competencia y 4 es alta competencia. Se evaluaron: 4 dimensiones, que son las categorías que cumplen las más amplias definiciones de competencias para trabajos en equipos que son Identidad, comunicación, ejecución y regulación, 15 componentes, subcategorías de las dimensiones, 34 elementos, que son los aspectos específicos que conforman cada componente y 136 indicadores que tienen los cuatro niveles de competencia medidos.

Se empleó un procedimiento llamado valoración 360-grados para la valoración de la competencia en equipo. Con esta herramienta se recolectó información suministrada por un número de personas en la esfera de influencia de las personas evaluadas para obtener retroalimentación de ellos, dicen Nadal, Mañas, Bernadó, & Mora (2015, p. 5). Este método permite evaluar las competencias y desempeño profesional del sujeto, llamado el participante, con la ayuda de diferentes informantes (hetero-evaluación), referidos como los observadores. Los observadores pueden ser, respecto al participante, los coordinadores, superiores, compañeros de trabajo, subordinados, clientes internos o externos, proveedores y/u otros participantes.

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