Selección de personal ACCUA

 ACCUA necesita ampliar la plantilla en la localidad de MADRID debido a la adjudicación de un nuevo concurso público para la gestión de aguas.

Los dos puestos vacantes que tiene que cubrir ACCUA son los siguientes:

-Técnico de marketing y comunicación

-Supervisor de proyectos

 En primer lugar tenemos que determinar cómo vas a escoger a los candidatos y cómo vamos a  hacer pública esta oferta de empleo.

El proyecto de reclutamiento para ACCUA podríamos establecerlo como un proceso mixto. En este proceso primero utilizaríamos fuentes internas, y en el caso de no obtener a los candidatos adecuados para dichos puestos optaríamos por un reclutamiento externo. De esta manera podemos obtener las ventajas de ambos reclutamientos y poder elegir la opción que más nos aplique en cada caso.

A través del reclutamiento interno tenemos la posibilidad en un primer lugar de aprovechar los recursos de los que ya dispone la empresa y además, valorar las capacidades y formación de sus empleados.

Pero si no conseguimos al personal necesario a través del reclutamiento interno, tendríamos que utilizar el reclutamiento externo para poder ocupar dichas vacantes. De esta manera, podemos obtener buena imagen y prestigio de la empresa a través de dicha oferta de empleo.

En el reclutamiento interno las ofertas de dichas vacantes se harían públicas a través de carteles en los que se especificaría la descripción y las características de los puestos a cubrir. Otra forma podría ser enviando un correo eléctrico con la misma información a todo el personal de la empresa, o en el caso de que trabajaran con una intranet, publicar las ofertas de empleo mediante ese medio también.

Del reclutamiento interno se generan unas ventajas y oportunidades que la empresa debe aprovechar en primer lugar, y son las siguientes:

-A nivel económico es mucho más barato para la empresa. Se ahorra dinero en publicar las ofertas en portales de empleo, en el salario del técnico seleccionador, en los costos de admisión y de integración.

-Da más confianza a priori. Es un candidato que ya ha trabajado en la empresa por lo que debe dar más seguridad y confianza. Además no habría un período de integración en la empresa, ya que conoce los valores, ni tampoco de formación.

-Es una forma de motivación para los demás empleados. El personal de la empresa puede valorar que internamente se les reconozca su formación y experiencia, así es una forma de motivarles para puestos de trabajo que pudiesen tener vacantes en un futuro, como una forma de progreso profesional.

-Es un proceso más rápido que el reclutamiento externo. En el reclutamiento externo hay unos pasos que aunque no tienen fechas establecidas se tienen que seguir. De esta manera se pierde tiempo en la publicación del anuncio, que se oferten candidatos y su valoración, el contacto con los candidatos, establecer la fecha de la entrevista, la valoración y conclusión de los candidatos, comunicar la decisión final, si están trabajando actualmente en otra empresa hay que esperar un plazo para poder incorporarles…

Pero también existes desventajas como pueden ser los enfrentamientos entre los propios empleados y generar un clima de hostilidad general. Las decisiones tomadas no siempre estarán bien vistas y valoradas por todo el personal, ya que aunque se pueda generar un clima de competitividad entre ellos, esto puede generar que se enfrenten entre ellos y haya un peor clima laboral.

En cambio el reclutamiento externo traería aire fresco a la empresa, aportando nuevas ideas, puntos de vista y enfoques de los que ya existen. Siempre es una gran ventaja tener la opinión de alguien nuevo, que puede aportar nuevos enfoques de los ya valorados por la empresa y que no han traído buenos resultados.

Pero también tiene algunas desventajas, como pueden ser las siguientes:

-A nivel económico es más costoso.

-Se tarda más tiempo en poder incorporar una persona nueva a la empresa.

-No conocemos a dicha persona, por lo que no sabemos cómo puede encajar en la empresa.

El reclutamiento externo se podría realizar mediante tres vertientes: las solicitudes de empleo, reclutamiento 2.0 o servicio público de empleo.

Los costes ya han sido valorados anteriormente, ya que hemos comentado que el reclutamiento interno es más barato para ACCUA. En el reclutamiento interno se ahorran muchos costes que son inevitables si escogemos el reclutamiento externo.

2.

La selección de personal es un proceso de comparación entre los requisitos del puesto que configuran los criterios y por otro lado las características del candidato que configuran los predictores.  

En primer lugar, se deben realizar profesiogramas de los dos puestos. El profesiograma es una forma de definir los criterios que debe cumplir el candidato para ser seleccionado. De esta manera, al realizar la selección de personal podemos buscar a las dos personas que mejor se

adapten o más se aproximen al perfil que aparece en el profesiograma de ese puesto. Para realizar el proceso de selección vamos a escoger el método de eliminación de candidatos y las fases de las que va a constar son las siguientes:

1.  Fase preparatoria.  

2.  Filtro previo (Preselección).  

3.  Aplicación de pruebas.  

4.  Entrevista en profundidad.  

5.  Elección del candidato.

En primer lugar hemos tenido que publicar las ofertas de empleo, con las respectivas descripciones de los puestos y sus características. Posteriormente, en la fase de preselección podemos valorar a los candidatos a través de los currículums y eliminar a aquellos que no sean aptos. En cualquier caso, tenemos que dar respuesta a todas las solicitudes de empleo que hemos recibido, ya que de esta manera obtendremos buena imagen.  

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