Seleecion De Personal

2.2.1. Ascensos, transferencias, promociones, despidos, capacitación de ajuste, liquidaciones, reubicaciones.

ASCENSO:

Esta modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y económica para el trabajador.

El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso.

Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle, y también con muchas variantes, los sistemas de ascenso. De entre los sistemas más utilizados, pueden indicarse estos tres: antigüedad, selección por méritos o conocimientos y libre designación del empresario. El primero está pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca especialización o dificultad; el segundo, para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificación, y el tercero, para cubrir los puestos de confianza en las empresas.

Si se realizasen tareas superiores a las del grupo profesional (por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años), el trabajador podrá reclamar el ascenso, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Ascenso por concurso

Lo más habitual será que el convenio contemple un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no sólo la antigüedad, sino además, y principalmente, los méritos y conocimientos aportados por el trabajador. Y, todo ello, generalmente mediante un concurso-oposición al que puedan concurrir otros empleados de la empresa. En definitiva, se reconoce al trabajador que desempeñe tareas de categoría superior un mero derecho a reclamar el ascenso, pero no el de obtenerlo sin más.

Obviamente, mientras el trabajador desempeñe estas funciones de superior rango deberá percibir el salario correspondiente a esa categoría.

En cualquier caso, contra la negativa de la empresa a ascenderlo, el trabajador siempre podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social. Hay casos en los que el problema es la clasificación profesional incorrecta desde el inicio de la relación laboral.

De darse esta situación, no se está ante un supuesto de ascenso, sino que nos hallamos ante una anomalía de clasificación inicial.

Existe un error entre la categoría profesional pactada o asignada por el empresario al inicio de la relación laboral y la categoría profesional objetiva, es decir, la que en realidad se corresponde con la labor que realiza el trabajador.

TRANSFERENCIA:

Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un período de tres años.

El traslado requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento establecido (notificación al trabajador y a los representantes de los trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de trabajo actual, compensación por gastos,…).

Puede tener carácter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de trabajadores), y el trabajador tendrá, en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

PROMOCIÓN:

Constituye un elemento muy positivo de la condiciones de trabajo. En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en función del perfil profesional del puesto a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna para la cobertura de vacantes. En los convenios colectivos se acuerda que se darán a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se hará constar el perfil del puesto a cubrir, número de puestos a cubrir, criterios de selección, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas.

En las grandes empresas existe una Comisión de Valoración de puestos de trabajo donde se asigna la categoría profesional en función de las tareas que se realizan.

La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios. En España se reconoce este derecho a los funcionarios públicos en el Estatuto Básico del Empleado Público.

DESPIDO:

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

SISTEMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo:

• Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

• Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

• Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato sólo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día

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