Sistema D Compensacion

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST GRADO

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Integrantes:

Noraida Soto C.I. N° V.- 9.659.404

Milagro Figueredo C.I. N° V.- 9.646.314

Leyrin Milano C.I. C.I N° V.- 17.044.432

Facilitador: Eddie Nieves

Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos

Sección: “B”

Maracay, 03 de noviembre de 2010.

ÍNDICE GENERAL

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Definición de Compensación

El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa.

La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

El Salario

Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero, y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida.

Ahora bien, es importante destacar, que el salario, como crédito del trabajador, debe ser líquido, esto es de existencia indiscutida y de importe determinado; y exigible, no sujeto a condición ni a término que obstaculicen el ejercicio de la acción del acreedor. Ha de recalcarse que los plazos fijados para el pago del salario no son términos, porque no obstan la exigencia inmediata de la obligación, sino dilaciones máximas concedidas al patrono por la ley para hacerla efectiva, mientras dura la relación. Nada impide a las partes convenir en plazos más cortos para el pago, ni que al final del contrato, en cualquier tiempo, el salario debido sea exigible y quede sujeto a compensación en la porción legal.

Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela establece en su Título III, Capítulo I, artículo 133 la definición expresa de salario, en los siguientes términos:

“Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.”

Remuneración significa, literalmente, retribución, pago, recompensa. La palabra envuelve, de por sí, la idea de correspondencia con un beneficio que simultáneamente se recibe.

Sistema de Compensaciones

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

A continuación una de las muchas clasificaciones de los sistemas de compensaciones existentes. Normalmente éstos se basan en los elementos fundamentales de cualquier plan de incentivos salarial: volúmenes de producción, tiempos normales, tiempos trabajados, tiempos ahorrados, hay que tener en cuenta asimismo que usando estos elementos muchas organizaciones desarrollan su propio plan de compensación particular, sin necesidad de utilizar ninguno de los aquí mencionados.

1. Salarios con incentivos individuales al personal directo. Son aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas salariales destacan:

1.1 Salario a destajo o por piezas; es cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

1.2 Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:

• Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador una retribución, o salario base, con independencia del trabajo realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de producción, que denomina 100 por 100.

• Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt.

- Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al mismo.

- Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.

1.3 Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.

• Sistema Halsey: El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización.

• Sistema Rowan: El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad

1.4 Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo.

2 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto:

Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con la producción, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc. (Peña, 1990).

Entre los principales incentivos que se proporcionan

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