Socialización Organizacional

¿Qué afecta en la Socialización Organizacional?

El espíritu emprendedor

Las organizaciones buscan personas capaces de dirigirlas, resolver sus problemas, generar ideas y encontrar caminos, crear productos y servicios, buscar nuevas formas de satisfacer al cliente y, sobre todo, hacerlas más competitivas. Las empresas buscan personas con espíritu emprendedor.

El emprendedor es la persona que percibe oportunidades que otras no ven y asume la responsabilidad y los riesgos que ello implica.

El emprendedor percibe una necesidad y reúne y coordina personas, materiales y capital para satisfacerla. Introduce cambios en la producción. Los principales factores que explican el espíritu emprendedor:

Factores Psicológicos

Begley y Boyd identificaron cinco dimensiones del espíritu emprendedor:

1. Necesidad de autorrealización: El emprendedor nunca está satisfecho con lo que ha alcanzado, siempre quiere realizar más.

2. Control: Controlan sus vidas y usan medios propios para alcanzar sus objetivos, con total independencia de otras personas.

3. Tolerancia al riesgo: Aceptan riesgos moderados. Se caracterizan por el coraje y el espíritu de lucha.

4. Tolerancia a la incertidumbre: Con frecuencia es necesario tomar decisiones con información incompleta, ambigua o poco clara.

5. Comportamiento tipo A: Es la tendencia a hacer más en menos tiempo.

Otra perspectiva sobre la diferencia entre el emprendedor y el administrador es que el primero concede un gran valor al respeto hacia sí mismo, a la libertad, a la necesidad de realización y a tener un estilo de vida emocionante. El segundo suele valorar más amistades verdaderas, la riqueza, la seguridad y el placer. Los emprendedores buscan algo diferente en sus vidas.

Factores sociológicos

Algunas minorías, sean raciales o religiosas, suelen tener dificultades para adaptarse a ciertas culturas, lo cual les provoca frustración y las llevan a buscar ambientes que satisfagan sus necesidades específicas. Esto casi siempre lleva a los emprendedores a buscar oportunidades, a crear organizaciones y nuevas formas de relacionarse que les permitan reaccionar más rápido que sus competidores.

Cultura como inconveniente

Barrera del cambio: La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que acrecentarían la eficacia de una organización. Cuando el medio pasa por cambios rápidos, una cultura arraigada puede dejar de ser la apropiada.

Barrera a la diversidad: La administración quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la organización, pues de otro modo es poco probable que se adapten o que sean aceptados. Pero al mismo tiempo, quiere reconocer públicamente y apoyar las diferencias que estos empleados aportan al centro de trabajo.

Las culturas fuertes pueden ser un inconveniente cuando, en la práctica, eliminan las ventajas únicas que atraen a la organización personas de diversos orígenes.

Barreras a adquisiciones y fusiones: Aunque un estado de resultados favorables o una buena línea de productos sea lo que primero atraiga a un posible comprador, que la adquisición prospere finalmente tiene más que ver, según parece, con el grado en que concuerdan las culturas de las dos organizaciones.

Mantener con vida una cultura

Tres fuerzas representan una parte importante en la defensa de una cultura: las prácticas de selección, los actos de los directivos y los métodos de socialización.

Selección: Identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, habilidades y capacidades para realizar bien el trabajo de la organización. Se contratan personas cuyos valores concuerden con los de la organización. Aprenden sobre la organización y, si perciben un conflicto entre los valores y los de la casa, pueden excluirse ellos mismos del grupo de candidatos.

Dirección: Los actos de los directores tienen también un efecto importante en la cultura de la organización. A través de lo que dicen y hacen, los altos ejecutivos establecen normas, que se filtran a toda la organización, sobre que riesgos es deseable correr, cuánta libertad deben darle los jefes a sus subordinados, cómo hay que vestirse, qué actividades son premiadas con aumentos, ascensos y otras recompensas, etc.

Socialización: La organización ayuda a los empleados nuevos para que se adapten. Éste proceso de adaptación se llama socialización.

El proceso de socialización cuenta con tres etapas: previa a la llegada, encuentro y metamorfosis. La primera etapa abarca todo el aprendizaje que se da antes de que el nuevo miembro se una a la organización. En la segunda, conoce la realidad de la organización y enfrenta la posibilidad de que difiera de sus expectativas. Tercera etapa ocurren cambios relativamente permanentes. El empleado nuevo domina las habilidades necesarias para ejecutar su trabajo, desempeña bien sus funciones nuevas y se ajusta a los valores y normas de su grupo de trabajo.

Opciones de socialización introductoria

Formal o informal: Cuanto más se separa al empleado nuevo del entorno del trabajo continuo y se distingue de alguna manera para hacer explícita su situación de nuevo, más formal es la socialización. La socialización

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