TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

ENFOQUES PARA EL CAMBIO ESTRUCTURAL

La estructura de una organización está definida por la manera en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas; entonces el cambio estructural consiste en reordenar sus sistemas internos como las líneas de comunicación, el flujo de trabajo, las alteraciones o cambios en la jerarquía administrativa, mecanismos de coordinación, rediseño de puestos, entre otros.

El enfoque para el cambio estructural puede ser un cambio de una estructura simple a una estructura basada en el quipo o la creación de un diseño matricial.

Aquí encontramos la intervención de los agentes de cambio que pueden alterar uno o más de los elementos clave en el diseño de la organización.

Los cambios que se pueden realizar dentro de este enfoque son:

 Diseño organizacional:

Trata de definir las responsabilidades de los puestos, divisiones del trabajo y las líneas de desempeño adecuadas.

 Descentralización:

Significa crear unidades más pequeñas, autos contenidos en la organización con el propósito de aumentar la motivación de los miembros de la unidad de mejorar sus resultados, además de que procura que cada unidad adapte su propia estructura y tecnología a sus tareas concretas y su ambiente.

 Modificación del flujo de trabajo:

Aquí también podemos encontrar la agrupación de las especialidades que propician que se mejore la productividad y la moral en el trabajo.

ENFOQUES PARA CAMBIAR LA TECNOLOGIA

Significa modificar su maquinaria, sus procesos de ingeniería, sus técnicas de investigación, sus métodos de producción o la automatización (cambio tecnológico que reemplaza a las personas por maquinas).

Dentro de este enfoque encontramos a 2 enfoques que tienen mucho que ver con el cambio de tecnología es:

 Enfoque tecno estructural

 Enfoque socio técnico

Cambiar la tecnología implica también realizar modificaciones en la forma como el trabajo se desempeña o los métodos y equipos utilizados.

Los factores de competencia o innovaciones en una organización con frecuencia requieren que la gerencia introduzca equipos, herramientas y métodos de operaciones nuevos.

El grado y medida de estos cambios observados en la estructura y en el comportamiento dependen de la magnitud del cambio tecnológico.

El cambio en la dimensión de la tecnología de una organización puede responder a la simple reposición por mantenimiento de equipo o la búsqueda intencional del fortalecimiento en maquinaria y en herramientas para la competitividad.

Lo fundamental de este tipo de cambios es la búsqueda de una nueva vertiente de conocimientos y herramientas para producir transformaciones sensibles en la forma de hacer las cosas.

ENFOQUES PARA CAMBIAR A LAS PERSONAS

Este enfoque procurara cambiar la conducta de los empleados concentrándose en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas; a través de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Son actividades a largo plazo, apoyado por la alta dirección, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de la organización, en particular por medio de un diagnostico y una administración de la cultura organizacional, más eficaces y colaborativos.

El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización.

Por lo tanto representa un enfoque ante el cambio, es cotoso, complejo, amplio y de mayor plazo; además de pretender trasladar a la organización entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismo tiempo que mejora notablemente la actuación y la satisfacción de sus miembros.

Su objetivo principal es cambiar a las personas y mejorar la calidad de las relaciones laborales.

Los propósitos del desarrollo organizacional son:

• Mejorar los procesos de auto renovación de la organización de manera que los gerentes puedan adaptar su estilo administrativo a los nuevos problemas y oportunidades.

• Compartir las facultades administrativas con los empleados, lo cual hace referencia a la administración colaborativa (significa que los gerentes hacen a un lado la estructura de autoridad jerárquica y permitiendo que los empleados desempeñen un papel importante en la toma de decisiones).

Además dentro del desarrollo organizacional encontramos valores los cuales sirven de base para los esfuerzos; para llevar a cabo los procedimientos que se dan dentro del DO.

• Respeto por la gente: los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados, por lo tanto deberán ser tratados con dignidad y respeto.

• Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

• Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquico.

• Confrontación: los problemas deben ser confrontados abiertamente y directamente.

• Participación: Mientras más gente afectada por un cambio participe en las decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en práctica esas decisiones.

TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los agentes de cambio tienen muchas técnicas y formas de intervención, a continuación se mencionaran algunas técnicas que los agentes podrían considerar.

El DO para la persona:

• También llamado el “entrenamiento de la sensibilidad”

• Encontramos a los grupos de encuentro o grupos T (grupos de entrenamiento).

• El grupo es dirigido por un líder especializado.

• El objetivo es que el grupo mejore y desarrolle su sensibilidad para manejar las relaciones interpersonales y a la vez sus habilidades; es decir proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y como lo perciben los demás, una mayor sensibilidad hacia el comportamiento de los demás y una mayor comprensión de los procesos de grupo.

El DO para dos o tres personas:

• El “análisis transaccional”, se concentra en el estilo y el contenido de la comunicación entre las personas.

• Permite a las personas aprender a enviar mensajes claros y responsables y de la

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