TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

INTRODUCCIÓN

En este trabajo hablaremos de temas muy importantes para una empresa.

El DO es un método que se lleva a cabo en una empresa para lograr un cambio benéfico y funciona a largo plazo. Esto se lleva acabo debido a que el entorno está cambiando conforme pasa el tiempo, por ejemplo, las nuevas tecnologías cada vez son más avanzados, existen nuevas políticas o leyes a las que la empresa se tiene que acoplar, los valores de la sociedad no siempre son los mismos, y otros factores que puedan poner en riesgo el buen desempeño de las empresas. No solo existen cambios de manera externa, sino que también existen factores dentro de la empresa que necesitan ser mejoradas, por ejemplo, las relaciones entre el personal de la empresa no siempre es buena y no todos tienen una comunicación clara. Es por esto que el DO busca mejorar las relaciones existentes dentro de la organización así como la mejor manera de adaptarse a los cambios externos, (políticos, tecnológicos, sociales, económicos, etc.), para que la organización sea más eficiente.

Existen varias formas de innovar dentro de la organización, una de ellas es por medio de la creatividad, la cual permite que la empresa ofrezca un producto o servicio diferente a los demás.

Estos y varios temas más, son de gran apoyo en las organizaciones. A continuación les presentamos mas a fondo cada uno de ellos.

TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

Los cambios que se pueden hacer en la organización se logran modificando la estructura, su tecnología, su personal o una combinación de todos ellos.

• Cambio de estructura: rediseño, descentralización, modificación del flujo de trabajo de la organización

• Enfoque tecno-estructural: rediseño de la estructura y las operaciones laborales

• Cambio de tecnología: rediseño de las operaciones laborales

• Cambio de las personas: cambios de habilidades, actitudes expectativas y percepciones

“Los tipos de cambio planeado son los actos que debe tomar una empresa para tomar nuevas expectativas y nuevas formas de actuar para que la empresa pueda seguir adelante”

Enfoques para el cambio estructural

Cambiar la estructura de una organización implica reordenar los sistemas internos, por ejemplo las líneas de comunicación, el flujo del trabajo o la jerarquía administrativa.

Enfoques para cambiar la tecnología

Cambiar la tecnología de la organización significa modificar su maquinaria, sus procesos de ingeniería, sus técnicas de investigación o sus medios de producción.

Enfoques para cambiar a las personas

Tanto el enfoque técnico, como el estructural mejoran el desempeño organizacional modificando la situación laboral. Los enfoques que se dirigen a las personas, por otra parte, trata de cambiar la conducta de los empleados concentrándose en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Muchos de los enfoques de cambio planeado son ideales para resolver problemas inmediatos y específicos. El desarrollo organizacional (DO) representa un enfoque ante el cambio más costoso, más complejo, más amplio y a mayor plazo, que pretende trasladar a la organización entera a un nivel superior de funcionamiento, al mismo tiempo que mejora notablemente la actuación y la satisfacción de sus miembros . Aunque el D.O, con frecuencia incluye cambios estructurales y tecnológicos, su intención primordial es cambiar a las personal, así como la esencia y la calidad de sus relaciones laborales

“El desarrollo organizacional tiene relación con el cambio planeado pero el desarrollo organizacional entra más a fondo de la empresa para mejorar su funcionamiento, la satisfacción de sus clientes y la calidad”

TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los agentes de cambio tienen muchas técnicas y formas de intervención a su alcance, pero no las usaran todas en un programa de cambio dado cualquiera. Una manera práctica de clasificar estas técnicas es en términos de los grupos hacia los que se dirigen y con los que se podrían aplicar. Las técnicas se pueden usar para mejorar la eficacia de las personas, la relación laboral entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, la relación entre grupos o la eficacia de la organización entera.

El DO para la persona. El entrenamiento de la sensibilidad fue una de las primeras técnicas del DO, bastante generalizada. En los grupos "T"(entrenamiento), alrededor de 10 participantes son dirigidos por un líder especializado, con objeto de que mejoren su sensibilidad para mejorar las relaciones interpersonales y sus habilidades para ello. En la actualidad, las organizaciones no usan tanto el entrenamiento de la sensibilidad y, por regla general, los participantes suelen ser seleccionados de antemano para asegurarse de que pueden aguantar la ansiedad que produce un grupo T. Además, se toman precauciones para garantizar que la asistencia sea, en verdad, voluntaria.

El DO para 2 o 3 personas. El análisis transaccional (AT) se concentra en el estilo y el contenido de la comunicación (transacciones o mensajes) entre las personas. Enseña a las personas a enviar mensajes claros y responsables y a ofrecer respuestas naturales y lógicas. El análisis de las transacciones trata de producir los hábitos o "juegos" destructivos de la comunicación, en los que la interpretación o el significado de los mensajes quedan poco claro. El AT procura que las personas reconozcan el contexto de su comunicación.

El DO para equipos o grupos. En la consultoría de procesos, el consultor trabaja con los miembros de la organización para ayudarles a entender la dinámica de las relaciones laborales en situaciones donde existen grupos o equipos. El consultor ayuda a los miembros del grupo a cambiar la manera de trabajar juntos y a desarrollar las habilidades de diagnóstico y solución de problemas que requieren para resolver mejor los problemas.

La formación de equipos analiza las actividades, las asignaciones de recursos y las relaciones de un grupo o equipo con objeto de mejorar su efectividad. Esta técnica se puede utilizar, por ejemplo, para desarrollar un sentimiento de unión entre los miembros de un comité nuevo. La formación de un equipo se puede dirigir a dos tipos diferentes de equipos o grupos de trabajos: un equipo existente o permanente compuesto por un gerente y sus empleados, con frecuencia llamado un grupo familiar, o un grupo nuevo que se ha formado para resolver un problema específico o que se ha creado en relación de una fusión u otro cambio estructural de la organización, que se llama grupo especial.

En el caso de los dos tipos de grupos, las actividades para formar el equipo pretenden diagnosticar los obstáculos que entorpecen la actuación efectiva del equipo, mejorar la realización de tareas, las relaciones de los miembros, así como mejorar los procesos operativos del equipo, por ejemplo la comunicación y la asignación de tareas.

El DO para las relaciones intergrupales. Para que los gerentes de las organizaciones puedan evaluar la salud de la organización, así como establecer planes de acción para mejorarla, se puede usar una junta de confrontación. Se trata de una reunión, con duración de un día, de todos los gerentes de la organización, en la cual se discuten problemas, se analizan causas fundamentales y se hacen planes.

El DO para toda la organización. Es una técnica de cambio del comportamiento que parte de la retroalimentación de datos que ayudan al aprendizaje de sí mismo y de los demás, de los procesos grupales de la dinámica organizacional. La retroalimentación se refiere a las actividades y procesos que reflejan la manera como una persona es percibida por los demás.

El DO para la organización como totalidad: retroalimentación de datos. También se denomina técnica de recolección y suministro de información. Es una técnica de cambio del comportamiento que parte del principio de que cuanto más datos reciba el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad. La retroalimentación de datos (feedback de datos) proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo, de los demás, de los procesos grupales o de la dinámica organizacional, datos que no siempre son tenidos en cuenta. La retroalimentación se refiere a las actividades y procesos que "reflejan" y "proyectan" la manera como una persona es percibida por las demás. La retroalimentación de datos parte del inventario de datos obtenidos mediante

entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de la empresa para verificar ciertos aspectos del proceso organizacional, como la moral de trabajo, el sistema de recompensas, el estilo administrativo, las comunicaciones, el proceso de toma de decisiones, etc. Después de seleccionar los datos, se deben efectuar reuniones con todo el personal de determinado nivel de la organización, por turnos, para analizar los resultados y planear las medidas de corrección para cada uno de los niveles de la organización.

*El DO es muy importante en las empresas porque ayuda a que entre el personal exista una buena comunicación y en efecto trabajen de manera pacífica. El DO se puede aplicar desde una sola persona como también a la organización en su totalidad, pero la finalidad es que las personas tengan un mayor grado de confianza entre ellos y que se apoyen mutuamente. Así podrá existir una manera

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