TRABAJO: Caso Harvard “La entrevista de evaluación de personal”.

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

TRABAJO: Caso Harvard “La entrevista de                                          evaluación de personal”.

MODULO: Direccion de Recursos Humanos.

MAESTRANTE: ING. KELSIN RIVERA

                                  LIC. CARLOS ALVARADO

                         LIC. SELVIN LOPEZ

CATEDRATICO: Lic. Mariano Moran.

LUGAR  Y  FECHA: 19 DE DICIEMBRE 2015, EL PROGRESO YORO

Índice

Objetivo General………………………………………………………..………..pág. N° 1

Introducción…………………………………......……….………………………pág. N° 2

Problemática y Soluciones……………………………………………..….…pág. N° 3-6

Conclusiones……………………...………………..……………………………pág. N° 7

Glosario……………………...……………………….…………………………..pág. N° 8

Objetivo General

Identificar los problemas presentados y la otra es encontrar la posibles soluciones que se resumen en implementar un trinomio complementario que es: Sistema de evaluación, Relacion Jefe-subordinado y proceso de la entrevista de evaluación para lograr alcanzar un mayor rendimiento del subordinado, mayor motivación del subordinado y mejores relaciones supervisor-subordinado.

Introducción

El presente informe contiene un análisis minucioso sobre la problemática presentada en el caso de estudio Harvard “La entrevista de evaluación de personal” y las soluciones presentadas para hacerle frente a la problemática, además de ser un caso interesante porque contiene elementos importantes para manejar el recursos humano de cualquier organización por medio de los diferentes tipos de entrevista de evaluación del desempeño. Nos orienta hacia un manejo más sensitivo la relación supervisor-subordinado.

 Presentación de Problemática y Posibles Soluciones

Partiendo del principio que la evaluación del rendimiento individual es una parte inevitable de la vida de cualquier organización ya que todo el mundo es evaluado constantemente por su jefe ya sea de manera informal o formal. Las evaluaciones son medibles mediante las metas que se quieren alcanzar con la implementación de la misma y las metas de asesoramiento y desarrollo. A raíz de estas evaluaciones periódicas que por lo general son anuales, se presentan dos escenarios: por un extremo tenemos que logra mejorar el rendimiento del colaborador. Y por el otro extremo sirve como protección para la organización contra las querellas presentadas por empleados que han sido despedidos o degradados.

Cuando el “individuo tiene metas contradictorias en la evaluación del rendimiento” esta es una problemática aún más cuando recompensas como la remuneración y la promoción dependen de la evaluación, los empleados tiene otra razón más para querer evitar las evaluaciones desfavorables. Puede ser que resten importancia a los problemas o, incluso, que los nieguen. A menudo, sin darse cuenta, los individuos se pueden presentar así mismos desde un punto de vista favorable para conseguir de la organización valiosas recompensas. Para lograr minimizar el riesgo que este inconveniente se presente en la organización, se tiene que promover valores éticos y despertar el sentido de pertenencia del empleado además aumentar el grado de receptividad y lograr que el colaborador adopte una actitud de exploración acerca de su rendimiento.

“Las metas del individuo y de la organización en conflicto”. Se presenta cuando el individuo desea confirmar una autoimagen positiva y obtener de la organización recompensas de promoción o remuneración. La organización quiere que los individuos estén abiertos a la información negativa sobre si mismos, de manera que puedan mejorar su rendimiento. También quiere que los individuos ayuden a proporcionar esta información. Cuando peor sea el rendimiento del individuo en cuestión, mas serio será el conflicto potencial y menos probable el intercambio de información valida.

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