Tipos Y Objetivos De Sueldos Y Salarios

TIPOS DE REMUNERACIONES

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

La remuneración puede conceptualizarse de dos maneras:

CONCEPTO LEGAL DE LA REMUNERACIÓN:

El artículo 41 del Código del Trabajo señala que: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".

• Se trata de uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues representa la contraprestación o retribución del empleador al esfuerzo personal del trabajador por los servicios prestados. Así lo señala el propio Código del Trabajo en el artículo 7° al definir Contrato Individual de Trabajo y señalar que "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. Éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar al trabajador por la prestación de sus servicios personales, una remuneración determinada"

• Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento de la Esencia del Contrato de Trabajo, es decir, si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien degenera en otro contrato diferente.

• En la práctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de Remuneración, degeneraría en una figura distinta a la de una relación laboral y estaríamos en presencia de un trabajo de tipo voluntario, o incluso forzoso.

CONCEPTO COMO REMUNERACIÓN BÁSICA ESTIPULADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO:

• Si bien el contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, bastando para su perfeccionamiento el acuerdo de voluntades sin que sea necesario mayores exigencias formales, el Código del Trabajo impone al empleador la obligación de escriturarlo a fin de que queden establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.

• Para ello el artículo 10 del mismo cuerpo legal enumera las estipulaciones básicas que debe contener todo contrato de trabajo al momento de su escrituración. De esta forma en el N° 4 señala que "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones: 4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

CRITERIOS PARA CLASIFICAR LA REMUNERACIÓN:

Es posible clasificar la remuneración de acuerdo a cuatro criterios: según su base de cálculo, según su variación o fijeza, según su periodicidad y Según su posibilidad de subsistir por sí misma.

1. Según su Base de Cálculo: Por unidad de tiempo y Por unidad de obra.

a) Por unidad de tiempo: en relación al tiempo trabajado (día, semana, quincena o mes).

-Según el artículo 44 del Código del Trabajo1 la remuneración puede fijarse por día, semana quincena o mes, pero en ningún caso esta unidad de tiempo puede exceder un mes.

-Esta forma de determinación dice relación sólo con el tiempo de trabajo, con prescindencia de la productividad efectiva del trabajador en la unidad de tiempo respectiva.

b) Por unidad de obra: se refiere a los llamados "tratos", forma de determinar las remuneraciones de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador y que sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas específicas.

-En la práctica es perfectamente posible establecer un sistema de remuneración que implique una combinación de ambas formas, es decir, un mínimo asegurado por unidad de tiempo y valores adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de tiempo.

-También puede pactarse que un mismo trabajador en determinados períodos sea remunerado por unidad de tiempo y en otros por obra, como ocurre en la agricultura o en la construcción.

2. Según su variación o fijeza: Remuneración fija y Remuneración variable.

a) Remuneración fija: se trata de aquella remuneración cuyo monto está preestablecido en el contrato.

-(Ejemplo: sueldo base, bonos fijos) sin quedar sujeta a parámetros o sucesos que hagan que su monto sea susceptible de variación de un período a otro.

b) Remuneración variable: es aquella cuyo monto está subordinado a ciertos sucesos o condiciones que implican la posibilidad cierta de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes

-(Ejemplo: comisiones, bonos de producción, tratos).

3. Según su periodicidad: Remuneración ordinaria y Remuneración extraordinaria.

a) Remuneración ordinaria: aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulación contractual de carácter permanente. Esto aunque el monto varíe entre uno y otro período de pago (ejemplo: comisiones por ventas), como operaciones normales del negocio, que deban pagarse permanentemente.

-Igual cosa ocurre con los llamados bonos de producción que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo.

b) Remuneración extraordinaria: se trata de remuneraciones que no son un imperativo ni legal ni contractual de carácter permanente, sino que tienen un carácter excepcional o infrecuente (ejemplo: aguinaldos, bonos ocasionales como por nacimiento de un hijo o matrimonio).

4. Según su posibilidad de subsistir por sí misma: remuneración principal, remuneración accesoria y remuneraciones ordinarias.

a) Remuneración Principal: es aquella remuneración capaz de subsistir por sí misma, independientemente de la existencia o el monto de otra remuneración (ejemplo: sueldo, comisiones)

b) Remuneración Accesoria: es aquella remuneración que va indefectiblemente unida a la remuneración principal y por esta razón depende de ella. Son remuneraciones anexas o secundarias (ejemplo: sobresueldo).

c) Remuneraciones ordinarias son aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulación contractual de carácter permanente.

REMUNERACIÓN TOTAL:

Los tres componentes de la remuneración total: La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales), la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.

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