Trabajo de estudio RR.HH

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CONTENIDO

CASO DE ESTUDIO        3

ANALISIS DEL CASO        4

ETAPAS DE RELACIÓN LABORAL        5

ATRACCIÓN LABORAL        5

RECLUTAMIENTO        6

CICLOS DE RECLUTAMIENTO        6

ON BORDING O INDUCCIÓN        7

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO        8

DIMENSIONES DEL DESARROLLO        8

RETENCIÓN        9

DESVINCULACIÓN        10

CONCLUSIÓN        11

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CASO DE ESTUDIO

“Diferencias entre el área de manufactura y la de RRHH”

Usted, es el(la) Gerente de Talento Humano de la Empresa “Alcohol-GEL”, dedicada a la producción y comercialización de Soda Cáustica.

En dicha empresa, existe el área de manufactura, liderada por su respectivo Gerente, don Juan Sabelotodo.

El señor Sabelotodo, continuamente, en las reuniones del equipo ejecutivo indica:

“No tengo claridad cuál es el aporte del área de RRHH. No tienen contratado al personal que necesitamos, el que contratan es de calidad deficiente y además, muchas personas renuncian o tenemos que despedirlas porque no cumplen con lo que necesitamos”.

La situación es compleja, por lo que la Gerente General, Sra. Ella Escortés, le solicita a usted que prepare un informe para la próxima reunión (que se llevará a cabo en una semana más), de manera tal que le deje absolutamente claro, a toda la organización, las componentes de una relación laboral, la importancia de tener claridad en estas etapas y el impacto en la organización.

ANALISIS DEL CASO

EN EL CASO ANTERIOR SE OBSERVARON LOS SIGUIENTES PUNTOS

• El gerente de manufactura no posee el personal suficiente y capacitado para realizar los trabajos que se requieren. -
• Algunos trabajadores renuncian o son directamente desvinculados de la

empresa por su bajo rendimiento. –

• El mal trabajo que realiza el área de recursos humanos en el procedimiento de contratación. –
• Ambas áreas han olvidado los principales componentes de una relación laboral, tanto el área de recursos humanos al no acertar con los candidatos contratados como el área de producción al no fomentar y desarrollar mejor a su equipo de trabajo.
• Según el reclamo del gerente del área de manufactura, hemos concluido

que esta área también carece de las etapas más importantes del talento

humano, las cuales son fundamentales para formar y desarrollar a un

trabajador. – [pic 7]

• En las áreas de manufactura y recursos humanos necesitan aprender el correcto uso de talento humano. –

• Es por eso que en este informe se mostraran cuales serian las etapas para que la empresa obtenga buenos trabajadores, además, de analizar las diferentes etapas del talento humano. –

ETAPAS DE RELACIÓN LABORAL

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           ATRACCIÓN LABORAL

• El primer y mas importante paso que debería seguir el área de Recursos Humano, es la atracción que realizan para que se conozca la empresa en el mercado laboral y esto tiene el objetivo de encontrar candidatos viables para cubrir los vacantes, y esto va desde publicar anuncios en bolsas de trabajo hasta negociar las prestaciones con el empleado que se pretende contratar.
• Lo importante es aumentar la productividad y fortalecer su competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso como el actual
• El uso de las etapas del talento humano, son estrategias necesarias que se deben usar, ya que las desvinculaciones y el mal control que posee el personal de Recursos humanos, da una mal imagen de la empresa, ya que los mismos ex – trabajadores pueden colocar comentarios en las diferentes páginas donde aparece la empresa en busca de personal. –

NECESIDADES PARA CUMPLIR ESTA ETAPA

• Redes sociales activas, además, de inscribir diferentes anuncios de trabajo en las páginas del mercado laboral. –
• Campañas de atracción de trabajadores que pertenecen a la empresa, para que estos mismos den comentarios a su circulo social. –
• Comunicación efectiva entre el área de Recursos humanos y el Gerente General. –
• Abrir espacios y diferentes puntos de vista que puedan aportar las áreas que necesitan personal, además ser coherentes con lo que los encargados piden para la mejora del área que están a cargo. –

RECLUTAMIENTO[pic 9]

• El segundo proceso del talento humano, es el reclutamiento el cual se debe basar en los diferentes procesos y acciones que deben realizar el área de Recursos Humanos ya que estos deben principalmente identificar, seleccionar y contratar el futuro personal que será parte de la empresa y para esto se deben basar en los 4 tipos de reclutamiento que existe hoy en día.-

1. INTERNO: trata de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo generando promociones dentro de la misma compañía, es decir se brinda la oportunidad a un trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos en una distinta área o con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta dificultad. A groso modo se asciende o se cambia de área según sea la necesidad.

1. Externo: es cuando se presenta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo específico que solamente debe buscarse fuera de la compañía por varias razones tales como: profesión específica, tareas técnicas y específicas que solamente las puede cubrir tal especialista. Los encargados del área son los que deben ver la mejor opción para reclutar al personal, ya sea tomando la responsabilidad o encargándola a un especialista externo.

1. Mixto:  forma de reclutar el personal que toma en cuenta la opción de promover a un trabajador interno para reclutar a un trabajador desconocido. Esta opción se basa generalmente en donde se miden las aptitudes que posee el personal versus la remuneración.

1. Reclutamiento 2.0:  Es utilizar las diferentes aplicaciones disponibles, que en cierto modo automatizan la búsqueda de trabajadores para reclutar de forma más rápida y con una base de datos que se mantiene en constante actualización, además, este tipo de reclutamiento es el más nuevo y se promueve por el avance en la tecnología y la interacción de los profesionales con las redes sociales.

CICLOS DE RECLUTAMIENTO

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ON BORDING O INDUCCIÓN  

La inducción del personal, es un proceso que se debe realizar ya que consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto para que se pueda integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traduce en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que el o los trabajadores abandonen durante los primeros días la empresa. –

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