USO DE OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

USO DE OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Investigación de antecedentes y verificación de las referencias Aproximadamente 82% de los gerentes de recursos humanos indica que verifica los antecedentes de los candidatos; 80% investiga sus antecedentes penales y 35% verifica el historial de crédito. Hay dos razones fundamentales para investigar los antecedentes. Una consiste en verificar la precisión de la información dada previamente por el candidato, y la otra en descubrir información nociva, como antecedentes penales.

[pic 1]

Qué es lo que se debe verificar

 Las áreas antecedentes que suelen verificarse son las fechas de antiguos empleos, el servicio militar, la formación académica, la identificación (fecha de nacimiento y dirección), los antecedentes penales (residencia actual y anterior), el historial crediticio, el número del seguro social y las referencias. La profundidad de la investigación depende del puesto de trabajo que se desea cubrir. Por ejemplo, la verificación del historial crediticio y de la formación académica sería más importante al contratar a un contador que a un jardinero. En cualquier caso, no es aconsejable limitar las investigaciones de los antecedentes a los empleados recién contratados, es decir, revise periódicamente, digamos, el historial de crédito de empleados que tienen fácil acceso a los valores de la empresa.

Cómo reunir información acerca de los antecedentes

Hay varias formas de reunir información sobre los antecedentes. La mayoría de las empresas trata al menos de verificar por teléfono el puesto actual, el salario y las fechas de empleo de un candidato con su empleador actual (suponiendo que esto fue autorizado por el candidato). Otros llaman a los supervisores actuales o anteriores para tratar de descubrir más información sobre su motivación, sus habilidades técnicas y su capacidad para trabajar con otras personas.

Verificación de sitios en redes sociales

 Cada vez más empleadores están verificando las redes sociales y los sitios de Internet publicados por sus candidatos. Una empresa recurrió a Facebook.com y descubrió que los intereses de uno de sus principales solicitantes eran fumar mariguana y disparar armas de fuego. Probablemente el estudiante bromeaba, pero no le ofrecieron el trabajo. Después de realizar una revisión en línea de este tipo, los reclutadores encontraron que 31% de los aspirantes habían mentido acerca de sus calificaciones, y que 19% había publicado información acerca de su consumo de alcohol o drogas, según una encuesta de Careerbuilder.com

Eficacia de la verificación de referencias

 Si se maneja de manera correcta, la verificación de los antecedentes es una forma directa y poco costosa de investigar información real acerca del aspirante (como los nombres del puesto actual y de los puestos anteriores). Sin embargo, la verificación de las referencias también llega a ser contraproducente. Por un lado, a la referencia le resultaría muy difícil demostrar que la mala referencia que dio sobre un candidato estuviera justificada. Así pues, el aspirante rechazado cuenta con varias opciones legales, como demandar a la referencia por difamación, hecho que podría evitar, de manera comprensible, que los antiguos empleadores y supervisores den referencias honestas. No sólo el miedo de las represalias legales origina una referencia inútil o confusa. Muchos supervisores no desean afectar las posibilidades de que un antiguo empleado encuentre un trabajo; quizás otros prefieran dar buenas recomendaciones de un trabajador incompetente para deshacerse de él. Por lo tanto, aun cuando se verifiquen las referencias por teléfono, hay que tener cuidado de formular las preguntas correctas y de juzgar si las respuestas de la referencia eran evasivas y si fuera el caso por qué. Por consiguiente, la verificación de las referencias se convierte en una herramienta relativa y no definitiva en el proceso de selección, pues resulta difícil que un individuo dé referencias negativas de otro, especialmente cuando la salida de un trabajador se debe a muchas circunstancias. También hay que señalar que algunas personas carentes de ética llegan a utilizar esta oportunidad para causar daños a otras. Después de todo, los puntos de vista son circunstanciales.

Lograr que las verificaciones de referencias sean más útiles

Se pueden tomar varias medidas para que las verificaciones de referencias sean más útiles. En primer lugar, el cual ayudará a que no se pasen por alto preguntas relevantes. En segundo lugar, considere las referencias que da el solicitante como fuente de otras referencias que conozcan su desempeño. Así, se preguntaría a cada referencia del candidato: “¿Me indicaría, por favor, el nombre de alguien más que podría estar familiarizado con el rendimiento laboral del solicitante?” De ese modo, se comenzaría a obtener información de referencias que serían más objetivas, ya que no fueron citadas en forma directa por el candidato. Tal vez el hecho de ponerse en contacto con dos superiores, dos compañeros de trabajo y dos subalternos de cada trabajo anterior del aspirante, ofrezca una imagen más confiable de éste. En tercer lugar, plantee también preguntas abiertas, como “¿qué tanto necesita el aspirante que lo dirijan en su trabajo?”, para obtener referencias para hablar más acerca del candidato. En cuarto lugar, las compañías que contestan las solicitudes de referencias deberían asegurarse de que únicamente intervengan los gerentes autorizados. Los trabajadores pueden emprender acciones legales por referencias difamatorias. Incluso existen empresas que, por una tarifa, llaman a compañías que los antiguos empleados sospechan que dan malas referencias. Un supervisor, al describir a un antiguo empleado municipal, manifestó que “usaba palabras altisonantes, era incompetente y que casi tenía a la ciudad de rodillas”. Ahora existen “docenas” de empresas que verifican referencias, como Allison & Taylor Reference Checking Inc. de Jamestown, Nueva York, que efectúan este tipo de actividades.  Hay muchas otras cuestiones que el empleador puede hacer para evitar a los candidatos indeseables. Siempre solicite al menos dos formas de identificación y exija siempre a los aspirantes que llenen una solicitud de empleo. Compare la solicitud con el currículo (la gente suele ser más creativa en sus currículos que en sus solicitudes de empleo, donde deben confirmar la información).

...