Unidad 3 Macroeconomia

3.1 Análisis y descripción de puestos.

3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la Organización.

3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puestos (tradicional y con base en competencias).

3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal.

3.1.4 Usos de la información del análisis de puestos.

3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información.

3.1.6 Pasos del análisis de puesto.

3.1.7 Redacción de descripciones y especificaciones de puesto.

3.1.8 Los trabajadores flexibles.

3.2 Reclutamiento.

3.2.1 Proceso de reclutamiento.

3.2.2 Fuentes y medios de reclutamiento.

3.2.3 Costo del reclutamiento.

3.2.4 Elaboración de la hoja de solicitud y currículo vitae.

3.3 Selección.

3.3.1 Aspectos legales.

3.3.2 Elementos y proceso de selección.

3.3.2.1 Tipos de pruebas.

3.3.2.2 Entrevista a candidatos.

3.3.2.3 Examen médico.

3.3.2.4 Otros.

3.4 Contratación.

3.5 Inducción.

3.5.1 Importancia.

3.5.2 Aspectos jurídicos.

3.5.3 Programa de inducción.

3.1 ANÀLISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO

•Proceso de determinar las actividades de un puesto, (Robbins, 1994).

•Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos, (Bohlander y Snell, 2008)

El objetivo primordial del análisis de puestos es mejorar el desempeño y productividad de la organización; así como ayudar y adaptar las capacidades humanas a los requisitos del puesto.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Es una descripción escrita de lo que debe hacer la persona que ocupe el puesto, cómo lo debe hacer y por qué se hace.

ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS: Establece las calificaciones mínimas aceptables que debe tener el empleado para realizar un trabajo dado con éxito.

La descripción y especificación de los puestos sirven de guía en el proceso de Selección, ya que la descripción del puesto puede servir para describir el trabajo a los posibles candidatos y las especificaciones ayudan a decidir si los candidatos están calificados o no.

3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la Organización.

Una de las funciones básicas de los RR.HH. en la actualidad es la de diseñar y planificar la plantilla, los requerimientos de los puestos de trabajo, su organización y el budget salarial. En un momento de gran inestabilidad e incertidumbre, es básico disponer de una definición clara de las principales competencias organizacionales necesarias y una definición de los puestos clave de la empresa que sirvan de base para garantizar la supervivencia y futuro crecimiento de la compañía.

Perspectivas y ámbitos a valorar en los puestos de trabajo

Una vez que hemos definido claramente los puestos de trabajo necesarios, para darles un valor y poder establecer las relaciones entre ellos, debemos tener en cuenta las siguientes perspectivas y ámbitos:

• Físico: hemos de analizar si el puesto de trabajo requiere una resistencia física especial y un esfuerzo físico mayor que el resto, si para desempeñarlo estén unas condiciones físicas específicas, ergonomía, etc.

• Psicológico: tenemos que comprobar si el puesto requiere de una inteligencia emocional superior (autoconocimiento, autocontrol y automotivación) y valorar competencias como la motivación, la orientación al logro, las actitudes, el compromiso con la organización, etc.

• Sociológico/relacional: aquí se valora la necesidad de trabajo en equipo, de liderazgo, de dirección, de gestionar crisis y la inteligencia social (habilidades sociales, empatía, escucha activa y asertividad) así como la necesidad de relacionarse con otras áreas internas tanto horizontal como vertical y diagonalmente y también con áreas externas.

• Técnico/metodológico: aquí valoramos los conocimientos funcionales necesarios para el desempeño del puesto; así, hay que ver si requiere un pensamiento estratégico desarrollado, pensamiento analítico, pensamiento conceptual, capacidades políticas, de dirección, etc.

• Experiencia requerida: determinados puestos requieren una experiencia demostrada para su desempeño y esta debe ser valorada.

• Formación necesaria: al igual que con la experiencia, en muchos puestos no es posible un correcto desempeño sin una adecuada formación previa que también ha de ser valorada

3.1.2. Concepto y utilidad del análisis de puestos (tradicional y con base en competencias)

Análisis de puestos: Procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo.

Descripción de puesto: Lista de las obligaciones de un puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo; es resultado del análisis del puesto.

Especificaciones de puesto: Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etcétera. Es otro de los productos del análisis del puesto.

UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS: Proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Para encontrar solicitantes idóneos para los puestos disponibles, dpto. RH deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo. MODELO TRADICIONAL: Se centra en la idea del puesto de trabajo, resalta las tareas y funciones que se deben llevar a cabo en dicho puesto, siendo sólo importante que el personal cumpla con éstas tareas y funciones.

SEGÚN Fernando Vargas Zúñiga plantea que este tipo de formación sólo busca la conjunción de conocimientos, habilidades y destrezas para el desempeño del puesto.

COMPETENCIAS: Según Hay Group (1996) las competencias son aquellas características básicas que el individuo adquiere y desarrolla a lo largo de su vida y que durante la actividad laboral permitirá un alto

Desempeño.

3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal.

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón

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