Escenario y organizacion de rrhh

DESARROLLO

1. Considero pertinente la creación de un departamento de RRHH estratégico donde si bien es cierto deben llevarse a cabo los procesos de administración de personal, es crucial para cualquier compañía, contar con un departamento que involucre la participación activa de los trabajadores como pilar para generar valor, teniendo en cuenta el cumplimiento de metas y objetivos para la empresa, no solo en cuanto a su productividad si no en cuanto a su visión estratégica y proyección en el mercado. Esto le permitirá a través del tiempo ser más sólida y más competitiva ante la sociedad. De igual forma en la actualidad el área de RRHH debe ser percibido como un aliado directo de la dirección general ofreciendo su apoyo y asesoramiento en el cumplimiento de los objetivos y actividades estratégicas en materia de personas, involucrando activamente a sus colaboradores. Cabe mencionar las competencias ideales para un departamento de Recursos Humanos que participe en la planeación estratégica de la compañía y persiga junto a la dirección la visión y objetivos de ésta teniendo en cuenta como pilar su capital humano:

a- Contribución estratégica

b- Credibilidad personal

c- Entrega de RRHH

d- Conocimiento del negocio

1. Funciones de RRHH estratégicas para la dirección general:

Si bien es cierto el rol del área de recursos humanos dejó de ser de administrador para pasar a ser gestor del negocio, lo que implica la planeación estratégica de las políticas que serán coherentes con la política comercial de la empresa. Ahora cumple el papel de asesor a las distintas áreas de la compañía, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización, por lo que considero a las sgtes funciones estratégicas para la dirección por lo que deben estar alineadas en aras del logro de los objetivos estratégicas y políticas establecidas por la compañía:

1. Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.
2. Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.
3. Selección: Aunque este aspecto también se puede externalizar considero importante que las empresas consultoras realicen el proceso externo y sea la empresa quien decida quién es el candidato seleccionado para cierta posición, debido a quien es el quien conoce el objetivo, política y cultura de la compañía. esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa.
4. Evaluación del desempeño: Es importante valorar el desempeño de los colaboradores y de acuerdo a sus resultados retroalimentarlos y hacer planes de acción que nos permitan optimizar la labor de nuestro capital humano.
5. Clima y satisfacción laboral: Aunque la medición de clima se puede externalizar con una empresa consultora, es ideal que la empresa sea la doliente de la intervención para optimizar la satisfacción laboral en caso de que sea necesario.
6. Presupuesto del personal interno.
7. Inducción
8. Contratación de los vinculados directos a la empresa

Funciones  Objetos de Externalización:

1. Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.
2. Nómina: Puede ser objeto de internalización con el fin de liberar la carga del departamento de recursos humanos dedicado a la visión estratégica de la compañía y al bienestar de su capital humano.
3. Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.
4. Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.
5. Estudio de Clima: Externamente se puede ejecutar un estudio de clima por medio de una empresa consultora, pero es la empresa la doliente en cuanto a la elaboración de planes de acción y de mejora del clima organizacional.

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