MOTIVACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIVACIÓN

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

San José, Costa Rica

Abril, 2014

TABLA DE CONTENIDOS

PORTADA……….……………….…...……………………………………………………i

TABLA DE CONTENIDOS ii

CAPITULO I INTRODUCCIÓN iv

1.1 Planteamiento del problema v

1.1.1 Antecedentes v

1.1.2 Problematización x

1.1.3 Justificación xi

1.2 Formulación del problema xv

1.3 Objetivos de la investigación xvi

1.3.1 Objetivo general xvi

1.3.2 Objetivos específicos xvi

1.4 Alcances y limitaciones xvii

1.4.1 Alcances xvii

1.4.2 Limitaciones xvii

1.5 Marco teórico xviii

1.6 Marco metodológico lii

1.6.1 Tipo de investigación lii

1.6.1.1 Finalidad. lii

1.6.1.2 Dimensión temporal. lii

1.6.1.3 Por su naturaleza. lii

1.6.1.4 Carácter descriptivo. lii

1.6.2 Sujetos y fuentes de información. liii

1.6.2.1 Sujetos. liii

CAPITULO II DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA Y PROPUESTA liv

2.1 Propuesta lv

CAPITULO III CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES lx

3.1 Conclusiones lxi

3.2 Recomendaciones lxii

Bibliografía lxiii

Anexos lxiv

CAPITULO I INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1 Antecedentes

El ser humano es un ser dotado de pensamientos, sentimientos, emociones y que actúa de acuerdo a cuan motivado está. La motivación dependerá de los impulsos, deseos o anhelos y necesidades que tiene el ser humano para alcanzar una meta determinada y es la que lo lleva a actuar de una forma determinada en una situación determinada. Puede ser que en algunos momentos en la vida de un individuo que esté muy motivado a actuar para alcanzar los objetivos propuestos, y que en otros momentos no. Así mismo lo que motiva a una persona a actuar, no es el mismo que motiva a otras personas.

Desde el momento en que el ser humano se relaciona con otras personas para alcanzar un objetivo común, sea la caza, la recolección de alimentos, la agricultura, la industrialización, la producción de tecnología, está motivado por alcanzar el objetivo propuesto, que implica alcanzar un objetivo propio y al mismo tiempo, es un objetivo común. Es por esto que, a través de los años, han creado diferentes teorías para explicar que es lo que motiva al ser humano a actuar. Entre ellas se encuentran:

El modelo tradicional de la Escuela de la Administración Científica de Frederick Tayler y Henry Fayol establece que, la manera de motivar a los trabajadores es mediante un sistema de incentivos salariales que le permiten ganar mejores salarios si producen más.

George Elton Mayo establece el modelo de la Escuela de las Relaciones Humanas y parte de la premisa que el ser humano es el principal motor del trabajo y lo hará por alcanzar los objetivos que se persiguen en común en el grupo social en el que se encuentra.

Douglas McGregor crea las Teorías X y Y relacionado con los recursos humanos. En la Teoría X plantea que las personas prefieren evitar el trabajo en lo que sea posible, espera que se le dé órdenes y no quiere tener responsabilidades. En la Teoría Y se considera que el individuo quiere hacer el trabajo en forma independiente, lo realiza con gusto, acepta responsabilidades, es creativo y tiene iniciativa para resolver problemas

Landy y Becker realizan una clasificación de los diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

La Teoría de las Necesidades: tiene varios exponentes entre ellos, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quién diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles., Según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Esta jerarquía consiste en que el ser humano tiene una serie de necesidades, desde las más básicas como la necesidad de alimentación, vivienda, hasta las superiores como estudiar, pasear. Cuando el individuo satisface las necesidades básicas va a tratar de alcanzar la forma de satisfacer las necesidades superiores.

Teoría de los dos factores de la motivación: esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg y dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores; los factores higiénicos o de insatisfacción, y los motivantes o satisfactores.

Clayton Alderfer expone la Teoría ERG: señala que las necesidades tienen tres categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)

 De crecimiento (creatividad personal)

John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

 La necesidad del Logro

 La necesidad del Poder

 La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland afirma que la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

La Teoría de la Equidad establece que debe existir equidad y la justicia de la recompensa recibida de acuerdo con el esfuerzo realizado.

David Nadler y Edward Lawler crean cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

 La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

 Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

 Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

1. Esperan ciertas consecuencias

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