Resolución de conflictos

Resolución de conflictos

Discutir el qué, el para qué y los cómo de la implementación de las políticas -con la red de actores que participan en ella constituye un componente central de los nuevos modelos de sistemas de resolución de conflictos propuestos veinte años después del nacimiento del desarrollo organizacional. Más cercano en el tiempo, los estudios organizacionales han avanzado hacia enfoques sistémicos del abordaje y resolución de conflictos. La orientación más generalizada hacia el metaanálisis de los conflictos ha permitido pasar a identificar en todas las organizaciones cuáles son los estilos de abordaje de conflicto que existen y/o coexisten, cuáles son los menos costosos y cuáles, los que proporcionan soluciones más duraderas y satisfactorias. La forma de resolución de conflictos en una organización es para los autores de esta corriente un subsistema de la organización, un componente interdependiente de los restantes y, fundamentalmente, de la cultura y de la misión de la organización.

Son personas provenientes de distintas organizaciones y están obligadas por norma, a llegar a un acuerdo. Son personas provenientes de distintas organizaciones interesadas en realizar acuerdos y emprendimientos comunes. En el sentido tradicional, la negociación más reconocida se asocia más a las dos últimas situaciones. Sin embargo, los actuales enfoques sobre la implementación de las políticas sociales propugnan ampliar la negociación también a los ámbitos cotidianos de las dos primeras, y particularmente a aquellas en donde antes se trabajaba sólo sobre la base de criterios burocráticos.

Por lo tanto, el proceso de la negociación va a tender a encontrar acuerdos balanceados de similar valor, para que ambas partes sigan concertando sus esfuerzos en pos de ese proyecto o necesidad en común.

La alternativa y la decisión de negociar

Más aun en tiempos de paz, sea política, económica o social, la negociación es una situación social normal. La diferencia en la resolución de los conflictos deberá encontrarse en la forma de llevar adelante los procesos de negociación, en las decisiones sobre los comienzos, en las estrategias, en los espacios de diálogo. Estrategias para resolver conflictos.

En los tres casos para resolver conflictos, se busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo atención a las diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y utilizando la guía de uno o más expertos ajenos a las partes en conflicto. Estas técnicas de resolución de conflictos laborales es especialmente útil en el ambiente técnico. Una forma especial de indagación es por juntas y mesas de revisión de conflictos compuestas por especialistas los cuales dan una evaluación objetiva de la disputa, en todas sus dimensiones, a las partes en conflicto. La facilitación es un proceso para llegar a un resultado mediante la participación de todos.

Se trata de un proceso que se mueve del punto A al punto B con una persona que guía el grupo hacia ese destino. La creencia detrás de la facilitación es que la cooperación entre todos es posible, conveniente y deseable. Un facilitador es una persona que ayuda a un grupo o una organización a trabajar de manera más eficiente, a colaborar y lograr sinergia. Él o ella da las pautas necesarias mediante procedimientos y diversas tareas para que el grupo pueda llegar a las soluciones u objetivos deseados.

Además, un facilitador/a puede asistir al grupo para reflexionar y pensar conjuntamente de manera más profunda sobre sus ideas, creencias y valores con el fin de ayudarles a construir consenso sobre determinadas decisiones.

Necesidad de un facilitador

Cuando una situación específica debe ser detectada. Cuando una parte del conflicto es la administración y la mediación no es posible. En general, se necesita un facilitador en cualquier situación donde se hace conveniente la comprensión mutua, el entendimiento y el consenso por parte de un grupo para llegar a su objetivo.

Esta es una idea que ofrece un mecanismo de autocorrección en las personas y las mantiene trabajando efectivamente. Interactuar con personas específicas. Si se sabe con antelación que hay personas que no quieren que se haga la sesión o tienen cualquier razón que puede llevar dificultades, se puede hablar con estas personas antes de empezar.

Como ya hemos dicho antes, sobre técnicas grupales se puede escribir libros enteros, aquí estamos dando una idea general de qué es importante en cualquier proceso de facilitación y en los momentos difíciles a nivel de conducción del grupo para prepararnos para su aparición y saber que siempre hay una necesidad a cubrir detrás de un comportamiento disruptivo.

Saber mantener abierta la discusión

En el proceso de la facilitación se dan momentos en el que el grupo debe discutir, confrontar e intercambiar ideas con el objetivo de llegar soluciones inclusivas.

De ahí la importancia de conocer al menos algunos formatos de participación para no siempre utilizar el mismo

Poner las ideas en lista . En un papel grande colgado en la pared o en una pizarra y con la colaboración de una persona, se pide y se apunta la opinión y las propuestas de los miembros del grupo sobre un tema específico. Se expresan las ideas sin miedo y cualquier idea es válida. Esta técnica ayuda a desbloquear al grupo, a escuchar a todas personas y no sólo a las que siempre intervienen, da otra estructura en la sesión, sobre todo cuando la gente se siente cansada.

El proceso es el resultado de la participación y la construcción de una propuesta válida para todas y todos. Trabajar en pequeños grupos. Ayudar a romper el hielo, la gente se suele sentir más segura de participar, en pequeños grupos, hay posibilidad de explorar más detenidamente el tema que se está tratando, da lugar para que la gente se conozca mejor. Por último, grupos pequeños permiten más participación y eso significa más oportunidad de llegar a una solución inclusiva.

Sin embargo, hay que estar alerta con el liderazgo monopolísticos de ciertos miembros del grupo o la creación de facciones y de lucha entre ellos. Ayuda mucho sobre todo a las personas que les cuesta hablar en público, también permite que las personas ordenen las ideas sin tanta presión. Tiene las ventajas del trabajo en pequeños grupos y además es una actividad que puede ser divertida, permite que la gente se mueva, piense en el un rol. Se puede hacer una ronda de ideas en dirección a las agujas del reloj, o que aleatoriamente cada uno diga alguna idea, o sea dos o tres sentimientos que se tenga en ese momento.

La construcción de acuerdos duraderos y sostenidos

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