Selección por competencias ENTREVISTA METODO BEI

Selección por competencias

Considerando que el proceso de reclutamiento consiste en atraer y vincular los mejores candidatos al proceso, éste se define en dos pasos básicos :

A) Comparación

Perfil del candidato                                                                                 Perfil del cargo[pic 1]

b) Decisión

Perfil del candidato con mejores puntuaciones                                     Perfil del cargo[pic 2]

                            Técnicas de selección

Es importante realizar unas consideraciones especiales con relación a las diversas técnicas de selección :

1. Las técnicas son herramientas diseñadas con propósitos específicos

2. Existen varias técnicas de acuerdo con los criterios a evaluar

1. Es esencial el entrenamiento en la aplicación de las diversas

    técnicas.                  

1. Las herramientas deben ser bien diseñadas con metodología clara y

    confiable.

En esencia las técnicas de selección son fuertes en la medida  que puedan predecir de manera confiable las competencias propias del perfil del candidato a evaluar .

                                 Clases de medidas

Las medidas son asignaciones numéricas a criterios específicos seleccionados a partir de conocimientos, experiencia, historia laboral y personal ; así como las competencias (rasgos cualidades, valores, aptitudes y habilidades)

Existen tres clases de medidas 

1. Medidas Básicas : Estas son asignaciones numéricas a objetos o hechos, por ejemplo : medidas de peso , longitud, productividad, ventas, calidad, eficiencia y eficacia.

1. Medidas derivadas : Son medidas de diversos atributos , por ejemplo  densidad = a radio, de masa y volumen. Un ejemplo de  medida  Psicológica sería : expectativa de éxito  y  miedo al fracaso, motivación, intereses etc. La mayoría  de escalas y test se enmarcan dentro de la teoría clásica de los test .

1. La entrevista de selección : En realidad el concepto entrevista  se utiliza como un termino genérico  que cubre diferentes procesos ; El primero, se refiere a un dialogo  donde el entrevistador y el entrevistado  intercambian una serie de preguntas y respuestas con objetivos específicos. La entrevista se conduce con base en las respuestas del entrevistado, depende de la habilidad y experiencia del entrevistador. Su resultado es cualitativo y sus resultados se analizan con un alto grado de subjetividad. Se denomina : informal.

El segundo :     se refiere a un conjunto de preguntas basadas en un análisis  previo del cargo y del perfil del entrevistado, diseñando previamente un formato estructurado con criterios claramente definidos. Se denomina : estructurada. Las dos clases de entrevista difieren de manera significativa ; el primer método señala un pobre récord  de confiabilidad . Los estudios demuestran que su validez es del 0.20 y su confiabilidad  es tan baja que no refleja datos significativos. La entrevista no estructurada carece de las características psicométricas que puedan garantizar la confiabilidad y validez de las medidas orientadas a medir comportamiento humano.  

Ahora bien, la entrevista estructurada  la cual se diseña con criterios previamente definidos, relacionados con el cargo y el perfil por competencias, logra un nivel  de confiabilidad entre 0.41 y 0.50.

Estos resultados están ampliamente respaldados por diferentes estudios.

La importancia de la entrevista estructurada se define a partir de la reducción de criterios subjetivos por parte del entrevistador como : empatía, atracción física, género, identificación con el entrevistado y efecto de halo. La entrevista estructurada con criterios específicos que miden  de manera integral al candidato, optimiza la objetividad del proceso y una decisión cuya confiabilidad y validez asegura que la gestión del talento humano  reduzca costos debido a   una decisión  adecuada.  

¿Cómo se desarrolla una entrevista BEI ?

Partiendo de la riqueza del modelo de competencias : su objetividad y tangibilidad se basa en investigaciones de la vida real.  Cuando el proceso se desarrolla al interior de una empresa, es esencial entender que esa información arroja datos cualitativos sobre las competencias especificas para una organización.

Los resultados permiten :

• Identificar grados de competencias esenciales, medios y superiores
• Suministrar información especifica  que sirve como soporte para elaborar instrumentos de selección  y de evaluación de desempeño
• Afianzar la confiabilidad del proceso de selección y la operacionalización de las competencias relacionadas con el perfil .

Una vez realizado el análisis y la descripción del cargo y definido el perfil,  identificando con claridad  las competencias y sus grados o niveles de desempeño deseado, con énfasis en  resultados. El objetivo es que el candidato asegure excelentes resultados . ¿ qué  proceso debe  realizarse ?

Paso I

                                 Entrevista BEI

Su objetivo  fundamental es entrevistar a personas de excelente desempeño y otras de desempeño esencial, para establecer con precisión las competencias  traducidas en conductas y resultados que determinan una actuación exitosa en el trabajo. Se definen como esenciales aquellas competencias que se identifican en todos los candidatos y como deseables aquellas propias de los candidatos de desempeño superior. Cuando no es posible aplicar un método Bei, se obtiene la información deseada de competencias genéricas ya validadas universalmente.

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