Teoría : Los dos factores de Herzberg

Hipótesis I: SI  valor agregado al puesto

Teoría de los dos factores de Herzberg

        Uno de los primero investigadores en el área del diseño del trabajo y como afecta la motivación fue Frederick Herzberg. Herzberg y sus socios empiezan su trabajo inicial sobre factores que afectan el trabajo de motivación en la mente – 1950’s. Su primer esfuerzo vincula una revisión completa de la investigación existente sobre el tema hasta esa fecha. En base a esta revisión, Herzberg efectuó su ahora famosa encuesta a 200 contadores e ingenieros. La teoría, así como también los datos suplementarios, fue publicada por primera vez en 1959 y fue posteriormente ampliada y desarrollada en un libro (Herzberg, 1966).

        En base a su encuesta, Herzberg descubrió que los empleados tiendes a describir experiencias satisfactorias desde el punto de vista de factores que eran intrínsecos al contenido del trabajo. Estos factores se llamaron “motivadores” e incluyen variables tales como logro, reconocimiento del trabajo mismo, responsabilidad, mejora y crecimiento. Y al contrario, experiencias no satisfactores, llamadas factores de “higiene”, resultan principalmente de extrínsecos, factores no relacionados con el trabajo, tales como políticas de la compañía, sueldo, relaciones con los compañeros de trabajo y el estilo del supervisor. Herzberg argumento, en base a estos resultados, que eliminando las causas del descontento (mediante los factores de higiene) no resultaría un estado de satisfacción. En lugar de ellos, resultaría un estado neutro. La satisfacción (y la motivación) ocurriría solo como resultado del uso de motivadores.

        Las implicaciones de este modelo de la motivación del empleado son claras: la motivación puede ser aumentada mediante cambios básicos en la naturaleza del trabajo de un empleado (que es enriquecimiento del trabajo). Así, los trabajos deberían rediseñarse para permitir un aumento en talento y responsabilidad, oportunidades para el progreso y desarrollo personal y reconocimiento.

        Una de las contribuciones más importantes del trabajo de Herzberg fue el tremendo impacto que tuvo el pensamiento de estimulación, investigación y experimentación en el área de la motivación laboral.  

Sección 1:

1.-Mi puesto o trabajo es sumamente importante para el desarrollo del despacho. (Encuesta hecha a 122 trabajadores)

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5.-"Cuando algo sale mal en el trabajo que desarrollo, generalmente es por fallar o error mío, pocas veces es por culpa de otros". (Encuesta hecha a 122 trabajadores)

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6.-"En todas mis actividades de trabajo tengo un sentimiento de realización personal cuando hago bien las cosas, aún las menos importantes. (Encuesta hecha a 122 trabajadores)

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9.-"creo que se me está otorgando demasiada responsabilidad personal". (Encuesta hecha a 122 trabajadores)

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10.-"Pienso que no se me están asignando los trabajos que puedo hacer mejor". (Encuesta hecha a 122 trabajadores)

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Hipótesis II: SI  motivación y satisfacción en el área laboral

La persona en la motivación

Es lo que el individuo trae a la situación laboral. Primeramente esto significa que el punto focal será el concepto de las necesidades humanas porque esta es la característica que ha recibido la mayor atención de los creadores de las teorías motivacionales.

Las necesidades del individuo – “estados internos de desequilibrio” son un determinante crítico de lo que la gente quiere del ambiente. Así pues, las teorías de la necesidades humanas han sido nombradas teorías de contenido de la motivación diferenciándose de las teorías de proceso, las cuales intentan dar respuesta a interrogantes como la forma en que opera la motivación. En resumen, las teorías de la necesidad ayudan a explicar las diferencias motivacionales entre los individuos cuando ellos se enfrentan condiciones y circunstancias  laborales similares.

        Decir y Ryan provee una explicación detallada del concepto de motivación intrínseca. Definida por estos autores está basada en las necesidades orgánicas e innatas de competencia y autodeterminación. Esta definición subraya la idea de que cualquier consideración de la motivación intrínseca fundamentalmente involucra una consideración de necesidades. En este caso, las dos necesidades de competencia y autodeterminación. El más antiguo autor de esta selección, Deci, fue pionero de estudios que intentan separar la operación de la motivación intrínseca de aquella extrínseca o motivación determinada por el ambiente. El asunto no es que la motivación extrínseca no existe o que no es poderosa, más bien, el asunto para Deci es el impacto de la motivación intrínseca indistintamente de los factores externos o individuales.

La satisfacción en el trabajo y el desempeño

La relación escurridiza entre la satisfacción en el trabajo y el desempeño ha intrigado a investigadores orgánicos desde aproximadamente 50 años. En su revisión clásica de la literatura temprana en esta área, Brayfield y Crockett (1955) Kornhauser y Brusco (1932) acreditados en la investigación inicial de actitudes y productividad en una colocación industrial. Aunque la ráfaga de investigación sobre este tema ha disminuido algo en el pasado, la literatura actual continúa a ser destacada con informes de nuevos teóricos y desarrollos empíricos. Desde luego, el Diarios de Behavior’s vocacional revisión anual investigación todavía hace referencia de estudios que relaciona satisfacción en el trabajo con su desempeño.

Un área que recibió mucha atención era la pregunta de qué relación hay entre la satisfacción y el desempeño, Otra área de interés ha sido la búsqueda  moderadores de la satisfacción – en relación al desempeño, tal como la eventualidad de gratificaciones, limitaciones circunstanciales, personalidad, estima, presión para la producción, y normas de reciprocidad. Una tercera línea de investigación se ha enfocado en métodos y técnicas de medida para aumentar la magnitud de la satisfacción en relación al desempeño.

Glass (1976) propuso el término meta -  análisis para referirse a análisis estadísticos de un recaudo grande del resultado de análisis de estudios individuales, a objeto de integrar estos datos. Él y sus colegas típicamente usaron y abogaron una metodología especifica que incluyo la cuantificación de casa estudio y entonces poder relacionarlo acorde a su magnitud con diversas características contextuales descriptivas del estudio y así poder determinar la variación de hallazgos de dichos estudios.

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