ANALISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL

SCHLEMENSON ALDO

“ANALISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL”

CRISIS Y CONFLICTO EN CONTEXTO TURBULENTO

Paidós - Buenos Aires 1993

cap. 2 “Dimensiones relevantes para el análisis organizacional”

Capítulo 2

DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL

ANALISIS ORGANIZACIONAL

De las descripciones y consideraciones realizadas en el capítulo anterior respecto del fenómeno organizacional, extraigo a manera de síntesis una definición que integra diversas perspectivas ofreci¬das por los autores que se han ocupado del tema. De ella deduciré seis dimensiones relevantes para el análisis de una organización determinada.’

LA DEFINICION

La organización constituye un sistema sociotécnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua deter¬minación.

Las seis dimensiones relevantes que se pueden extraer de esta definición son:

1. El proyecto en el que se sustenta la organización.

2. La estructura organizativa.

3. La integración psicosocial

4. Las condiciones de trabajo

5. El sistema político

6. El contexto

1) El proyecto en el que se sustenta la organización.

Desde el punto de vista lógico en el proceso de constitución de una organización el proyecto está primero.

Toda institución encierra una idea que está referida a algo que puede ser creado para satisfacer necesidades de una audiencia ex terna y de esta manera también satisfacer necesidades de los miembros de la organización. Aquello que necesita ser creado puede ser un objeto o servicio.

La idea constituye el aspecto más general y abstracto que jus¬tifica la existencia de una organización. Nace de la cristalización de intuiciones que se van transformando progresivamente a través de distintas etapas, primero en un proyecto y luego en un plan de acción. Una vez definido este último estamos frente a la etapa de la realización de la idea en el mundo externo, que representa el testeo de realidad de esa idea imaginada.

La realización implica riesgos y éstos a su vez provocan la emergencia de ansiedad, puesto que siempre en la concreción de ideas y proyectos está implícito el riesgo de fracaso.

De manera que una organización no sólo necesita contar con un buen proyecto, sino que este para ser transformado en plan de acción requiere de su operacionalización en objetivos, metas y programas. También se puede hablar de estrategias, tácticas y técnicas.

El proyecto y el plan demandan la formulación de políticas. Estas últimas constituyen definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que señalan un canal, una dirección en el trayecto del cumplimiento de la meta.

Además de responder a necesidades genuinas, tanto de la audiencia externa como de los miembros de la organización, de ser coherente, de resistir el testeo de realidad, el proyecto nece-sita ser suficientemente explicito y compartido por todos aquellos que están involucrados en su realización

La participación de los miembros de la organización en la discusión del provecto y en la elaboración de las políticas, constituye una modalidad que permite reducir la alienación promoviendo bienestar, identificación y compromiso.

2) La Estructura Organizativa

La segunda dimensión que en un encadenamiento lógico corresponde tener en cuenta luego de la definición del proyecto es la referida al análisis de la “estructura organizativa”.

Entiendo por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama. Y de la definición de funciones y responsabilidades, Cuando el proyecto organizacional está suficientemente clarificado corresponde que este sea asignado a través de la definición de responsabilidades diferenciales a los distintos roles que componen la organización. Elliott Jaques asigna a la clarificación de responsabilidades y definición precisa, sin ambigüedades, de relaciones de autoridad, dependencia, etc., una importancia fundamental. Señala la coexis¬tencia de cuatro tipos distintos de estructuras organizativas en una situación determinada: a) la estructura formal u oficial. b) la estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real. c) la existente, que es la que efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático y d) la requerida, que es la que todos los componentes de la situación necesitan.

la divergencia o contradicción entre estos cuatro distintos tipos de organización crea desajustes que favorecen la ineficien¬cia. La aparición de tensiones y conflictos entre los miembros.

Al hablar de estructuras de roles institucionales me refiero a un aspecto de las organizaciones “artificiales”, consistente en la existencia en ellas de definiciones abstractas que marcan un comportamiento esperado, es decir que establecen conductas prescriptas: éstas forman parte del organigrama y del manual de funciones. Los roles y la estructura. independiente de las personas. Establecen conceptualmente una separación entre persona y rol. Esta separación hace que en las organizaciones el rol sea relativamente fijo y permanente, mientras que las personas roten, lo cual obedece a una necesidad de supervivencia y de fijeza de las organizaciones en el tiempo.

La fijeza de los roles es lo que permite que se pueda describir cómo funciona la organización desde el punto de vista formal. Cuanto más grande es una organización, mayor es su grado de formalización y de definición explícita de roles. Se trata de posi¬ciones oficialmente sancionadas y aceptadas como legítimas por todos los miembros que forman parte de la organización y que por ello las acatan. Como lo destaca Weber, las formas de legitimación y los motivos en que se sustenta la aceptación varían en los distintos tipos de organizaciones.

Ante la falta de clarificación de la estructura organizativa existente el analista organizacional puede tender a interpretar una situación anárquica en la que se presentan numerosos roces y conflictos entre personas como un problema de actitudes.

Si no se tiene en cuenta el sustrato estructural que justifica la emergencia de este tipo de conflictos, se estará interpretando en el vacío. De esta manera el análisis organizacional no será guiado acertadamente. El análisis de roles, funciones, responsabilidades y líneas

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