AUTORES REPRESENTATIVOS QUE IMPACTAN EN LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

AUTORES

APORTES

AÑO

PALABRAS CLAVES

TEORIA EN LA ORGANIZACIÓN

EDWARD BURNETT TYLOR

Ingeniero norteamericano considerado como padre de la eficiencia ingenieril y el percusor de la administración científica. Taylor es el fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero mediante un método científico. Afirma que el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para empleador como para el empleado. Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes: Principio de planeamiento, Principio de la preparación/planeación, Principio del control y Principio de la ejecución.

1856 - 1878

Eficiencia, máximo de prosperidad, ciencia, armonía, cooperación, rendimiento máximo, formación.

Desarrollar una nueva visión de la administración en la que propone: Pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción, establecer métodos científicos de investigación y experimentación para formular procesos estándar que permitan el control de las operaciones, seleccionar científicamente a los empleados, para ser puestos en donde pueden aplicar sus aptitudes, entrenar a los empleados para desarrollar sus habilidades en el desempeño del trabajo, desarrollar un ambiente de cooperación cercano y amistoso.

HENRI FAYOL

Es considerado como el padre de la administración moderna y un gran impulsor de esta. Fayol visualizaba los problemas de las empresas como algo concerniente  a los niveles de la alta gerencia y no tan solo a los niveles operativos. Publico en 1916 su obra "administration industrielle et generale" sus ideas eran ampliamente conocidas en Francia y en 1930 se traducen al inglés.

1916 - 1930

Desarrollo, división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando, orden, equidad, iniciativa, unión del personal, remuneración justa.

La identificación de seis funciones que llevan a cabo las empresas: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas., con los principios de Fayol puedo aplicarlos en la organización con una unidad de mando, disciplina, remuneración a los empleados, teniendo un orden tanto como en las personas y organizaciones y teniendo una estabilidad de personal.

MAX WEBER

Desarrollo una teoría de la administración de burocracia, Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontraron: Tipos de sociedad y tipos de autoridad que se clasifican en 3 legal, carismática y tradicional. Weber desarrolló el concepto de «tipo ideal «En prácticamente todas las obras de Weber es posible percibir la fuerte presencia de la idea de tipo ideal. Entre las principales obras que él produjo a lo largo de la vida, podemos destacar: La ética protestante y el espíritu del capitalismo; Estudios sobre la sociología y la religión.

1864 - 1921

Orden, derecho, dominación, organización, burocracia y democracia.

Se aplica la teoría de la burocracia ya que es un modelo de organización racional, que abarcara las variables involucradas y también el comportamiento de los participantes, este se puede aplicar no solo en las fábricas si no a todas las areas y formas de actividades de las empresas.

ELTON MAYO

 Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Es conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies por la western electric.Mayo   demostró   que,   el   aspecto   psicológico   es   muy   importante   en   las   tareas administrativas, la importancia de la comunicación y la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

1880 - 1949

Capacidades de innovación, comportamiento organizacional, modelo conceptual, organización informal, teoría de la organización.

Una de las teorías de Mayo en cuanto a las relaciones humanas, ya que estas se pueden clasificar en primarias y secundarias, y estas se pueden aplicar, establecer cuando las personas se relacionan entre sí, y también es una necesidad de servicio o función que puede presentar una persona.

DANIEL KATZ Y ROBERT KAHN

Desarrollaron un sistema de organización amplio y complejo mediante la aplicación de las teorías de sistemas y organizacionales, proponen que la teoría general del sistema, debido a la capacidad de informar, entretener, convencer, persuadir y saciar a la sociedad. Sus principales trabajos fueron publicados en 1972. Teoría Según Katz y Kahn la teoría racional mecanicista concibe a la organización como “un dispositivo para mejor logro, con los medios de un grupo, algún propósito; equivale al plano en el que surgirá la maquina con algún objetivo practico”

1972

Importación, equilibrio, diferenciación.

Alguna de las características de la teoría de katz y kahn se puede ser aplicadas por medio de clima organizacional, eficacia organizacional, realizando actividades requeridas.

DAVID MCCLELLAND

Es ampliamente reconocido por sus influyentes aportes en el área de la motivación, especialmente la motivación humana. Para McClelland toda motivación se basa en la emoción y consiste, concretamente, en una expectativa de cambio en la condición afectiva, y por otra, porque el afecto brinda más elementos explicativos que otras teorías basadas en la reducción de las necesidades biológicas o en la estimulación intensa.

1951 - 1974  

Creatividad, motivación, relaciones humanas, emociones.

Retomando algunas palabras de McAdams, fue la «creativa mezcla de empirismo práctico y de humanismo idealista» la que dio lugar a que en las organizaciones se aplicara la motivación humana que constituye un reto, un estímulo y, en fin, una motivación para la psicología en general.

DOUGLAS MCGEGOR

Fue un ingeniero y psicólogo industrial, Consultor administrativo y teórico de la administración nacido en los Estados Unidos, quien propuso una serie de ideas acerca de la práctica administrativa.
Teoría X.- Asume que la mayoría de la gente es básicamente inmadura, necesita dirección y control, y son incapaces de asumir responsabilidades. Son vistos como flojos, no afectos al trabajo y motivados a trabajar por una mezcla de necesidades económicas y amenaza de perder el empleo.

Teoría Y.- Es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere auto realizarse: buscan el auto respeto, el autodesarrollo y la autorrealización en el trabajo como en la vida en general.

1906 – 1964

Responsabilidad, organización, supervisión, fuerza.

La teoría X y Y como diferentes por las características antes mencionadas en las dos secciones pasadas aplicadas en la organización. La teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X los trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza productiva laboral.

WILLIAM OUCHI

Se basa en la teoría Z de William es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretender entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida personal por ello requieren de ciertas condiciones especiales  como confianza, trabajo en equipo, empleo de por vida, relaciones personales estrechas, y que la toma de decisiones sea colectiva, todas ellas son la finalidad de alcanzar una mayor productividad empresarial.

1970 - 1980

Confianza, relaciones humanas, relaciones estrechas.

La confianza es una de las claves de esta teoría para que esta sea aplicada en la organización, ya que siendo aplicada la gente se va a comportar correctamente, es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que la gente va a producir  y por lo tanto los controles no son tan exigentes.

FREDERICK IRVING HERZBERG

Se convirtió en uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial. Él es más famoso por la introducción de enriquecimiento del trabajo y la teoría Motivador-Higiene. Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay insatisfacción, pero tampoco motivación.

1959

Motivación, higiene, factores económicos, seguridad.

 A partir de la motivación de los empleados crece a medida que se atiende a las necesidades de logro y crecimiento. El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino que además causa menos calidad, mayor rotación y ausentismo, por lo tanto siempre debe existir la motivación que nos ayude a realizar bien las tareas.

NONAKA

Un modelo de gestión del conocimiento es el más conocido y aceptado surge de la combinación del conocimiento, la epistemología y la ontología.

1995

Conocimiento, naturaleza, dimensión.

Esta teoría solo se encuentra en la mente de los individuos

PETER DRUCKER

El principal activo de la empresa es el conocimiento de sus empleados. En 1999, Drucker definió seis factores clave para la productividad personal de los trabaja que dentro de ellas está la innovación, aprendizaje, ser responsable, la calidad, etc...

1999

aprendizaje, trabajo, éxito, personal

Dentro de las organizaciones de descentralización como el principio de la efectividad y la llave a la productividad, se puede realizar un énfasis en la alta calidad de la administración de personal, Educación, entrenamiento y desarrollo del administrador para futuras necesidades, Información de alta calidad como la llave para la exitosa toma de decisiones.

VICTOR VROOM

la teoría de la esperanza de motivación; (motivación, satisfacción en el trabajo), la motivación es producto de: valencia: nivel de deseo para alcanzar una meta, Expectativa: esfuerzo igual a resultado, medios: estimación de una persona sobre una recompensa

1990

motivación, expectativa, medios, empleados, esfuerzo, rendimiento

se puede crear un líder participativo que fomente el grupo y promueve las capacidades que tienen los integrantes, acerca de lo que pueden o no hacer, motivación para que los integrantes tengan vos y voto en las decisiones y finalmente teniendo una recompensa de su esfuerzo y trabajo a los empleados de la organización