CASO: DILEMA DEL JÓVEN JEFE

CASO: DILEMA DEL JÓVEN JEFE

1. Define el (los) problema(s).

1. Falta de experiencia en manejo de equipos.
2. Falta de confianza en sí mismo para la toma de decisiones.
3. No aplica sus habilidades directivas
4. Liderazgo inadecuado (Laissez-faire) y carencia de feedback

1. Desarrolla la(s) causa (s) del problema

• Falta de experiencia en manejo de equipos

La falta de experiencia en el manejo de personas se debe a su edad y principalmente a las actividades previas desarrolladas al haber aceptado el empleo.

• Falta de confianza en sí mismo para la toma de decisiones

No ha tenido experiencia previa manejando equipos y dirigiendo el trabajo de otros colaboradores.

Si bien es cierto, posee estudios y capacitaciones relacionadas a trabajo en equipo, relaciones humanas y manejo de personas, esto resulta insuficiente para la toma de decisiones.

Asimismo, su miedo se puede deber a que su predecesor ocupo el cargo durante largo tiempo (8 años) tiempo en el cual supo transmitir su forma de trabajo y de supervisor de equipo.

• No aplica sus habilidades directivas

Pensamos que tiene iniciativa al capacitarse y buscar asesoría adecuada para resolver el problema, sin embargo, lo aprendido en gabinete, no está siendo aplicado pertinente u oportunamente.

Las habilidades que no esta aplicando correctamente son: comunicación efectiva, resolución de problemas, capacidad de liderazgo, autoconfianza y autoconocimiento.

• Liderazgo inadecuado (Laissez-faire) y carencia de feedback

El haber dejado pasar las tardanzas sin haberlas reportado muestran una primera señal de cómo se manejará con el equipo. Ellos perciben un descontrol, más allá del “manos libres” que se entiende como el hecho de dejarlos hacer su trabajo de acuerdo con sus conocimientos y experiencia, pero ello no significa pasar por alto faltas que él considera así.

Luego, a la primera falta a las charlas sobre seguridad debió advertir que la siguiente falta ocasionaría alguna sanción o tendría directamente alguna consecuencia.

Cuando detectó que Adams salió antes de su hora y que había una falta grave, debió actuar de acuerdo con la política de la empresa en esos casos, sancionando la inconducta o comunicando al área respectiva sobre el hecho grave.

Luego de enterarse como era percibido por dos miembros de su equipo, debió reunirse con ellos y solucionar el tema, pidiéndoles directamente que tomen una decisión como enfrentar el trabajo en equipo trasmitiendo el mensaje claro de quien era ahora es el supervisor.

1. Desarrolla vías alternativas para solucionar las causas, por tanto, solventar el problema.

• La primera vía es siempre el diálogo (comunicación):

Trasmitir el mensaje acerca de las ocurrencias a todo el equipo e implantar alguna solución en grupo. Luego de que todos tomen conciencia de que se están cometiendo faltas que de alguna manera los perjudicarán a todos, buscar que el propio grupo formule la alternativa si va a permitir faltas y como debe enfrentarlas dando la autoridad al supervisor. Los resultados de la reunión deben ser comunicados a la instancia que las acoja para empoderar el trabajo de un nuevo Supervisor (Johnny Wods).

Si no lo hizo al principio, retomar el momento inicial y plantear las pautas como se manejarán en adelante, sin ninguna posibilidad de reincidencia ni falta injustificada.

• Pedir más información al supervisor general u otros directivos de hasta donde llega este concepto “manos libres” y como lo entiende la organización tanto de parte de los directivos como de los colaboradores.
• Tomar la decisión de actuar, cumpliendo sus funciones y dejando de sobreanalizar el problema, debido a que genera dudas acerca de sus capacidades directivas. Asimismo, él tiene la solución en sus manos ya que cuenta con conocimiento técnico del área y herramientas relacionadas al manejo de equipo y relaciones interpersonales.

• Para mejorar su autoconfianza sugerimos que realice talleres de coach.

Trasmitir la ocurrencia al Supervisor General:

• No se trata de romper la regla que se le dio al aceptar el empleo, sino de hacer funcionar las instancias de responsabilidad. El Supervisor General obviamente respaldará la idea de no aceptar ninguna falta más.
• Hacerle conocer que ha sancionado una falta grave o en su defecto que la ha puesto de conocimiento del área de personal.

1. Evalúa las alternativas con criterios tales como:

1. ¿Hasta qué punto satisface esta alternativa los objetivos de la empresa?

Las vías alternativas sugeridas deben ser pensadas en función a la sostenibilidad de la empresa y de sus políticas. Cuando se denuncia una falta, se castiga una mala conducta o se toma la decisión de enfrentar el problema, se hace pensando que ello afecta a todo el grupo y que dejar de tomar medidas acerca de hechos irregulares de ninguna manera pueden ir contra de la cultura de una organización.

1. ¿Cuánto tiempo y recursos organizacionales se requieren?

Estimamos un aproximado de 3 meses, debido a que este es el periodo de prueba de debería superar Johnny Woods, el cual coincide con la curva de aprendizaje.

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