CASO MICROSOFT VEGA

Como hemos visto en la primera semana, explicad el alineamiento y coherencia que existe entre el Mercado, la estrategia de negocio (ambas específicas del proyecto Vega), la estructura y la cultura (ambas generales en Microsoft. La cultura describidla en sus aspectos más importantes simbólico, psicosocial e instrumental. 

Para hablar sobre el alineamiento de Microsoft, nos centraremos sobretodo en el proyecto Vega, empezaremos hablando sobre el mercado. El objetivo de Microsoft era la creación de un juguete interactivo que introdujera a las niñas, a partir de 3 años, en el mundo de las computadoras y proporcionara un aprendizaje estimulante e interactivo a través de juegos. Por lo tanto, el producto era innovador en un mercado innovador ya que en el mercado de juguetes electrónicos para pequeños no existía ningún juguete de aprendizaje compatible con el ordenador personal realmente interactivo y que de los miles de software infantil existentes sólo algunos se habían creado exclusivamente para niñas pequeñas.

Por lo que respecta a la estrategia, Microsoft usa una estrategia totalmente de innovación, como hemos dicho en el mercado, utiliza una estrategia “prospector”, es decir, ser el primero en poner productos en el mercado. Como en dichas estrategias, el producto tiene un precio de venta alto y el “target” de público son familias adineraras y los llamados “early adopters”. Cabe tener en cuenta que la empresa hizo estudios de mercado para ver que había un hueco no cubierto en este tipo de juguetes y sobretodo enfocado a las niñas.

En cuanto a la estructura, la compañía tiene claramente una estructura descentralizada, se desarrolla en unidades de negocio pequeñas que se encargan de un producto y son libres de tomar muchas de las decisiones, sino fuera así no funcionaría ya que para innovar en producto debes poder tomar decisiones rápidas y con una estructura centralizada no funcionaria. Otro de los componentes principales es que es una estructura muy jerarquizada y formal, es decir, muy vertical, una compañía grande debe tener los puestos de trabajo muy definidos y organizados. Adicionalmente, es una empresa muy especializada ya que necesitas mucha formación académica para poder aportar al negocio. Por ultimo comentar que es una empresa muy localizada donde todos trabajan en el mismo sito físico. Como conclusión es una empresa muy grande y jerarquizada pero se desarrolla en pequeños equipos para aprovechar las ventajas de las empresas pequeñas tales como la flexibilidad, la adaptabilidad y las decisiones rápidas que, por otro lado, son básicas para innovar.

En este trabajo queríamos dar especial importancia a la cultura de la empresa. Empezaremos hablando sobre el fundador de la compañía, Bill Gates. Como todos sabemos la empresa ha estado fundada por un hombre considerado un genio por derecho propio por la mayoría y con el acierto de reconocer la genialidad en otros. Se considera un referente. Siente admiración hacia él. Por otro lado, cabe destacar su formación y especialidad técnica hecho que destacaremos como importante para hablar del caso.

Por lo que respecta a los valores de la compañía podríamos destacar que solo contratan a los mejores, potencian la cultura del reto, tienen cultura de innovación y por lo tanto la permisibilidad en el error. También podríamos añadir la creatividad y la cultura del náufrago, es decir, la capacidad de tenerse que espabilar.

En cuanto a la parte psico-social, el ambiente de trabajo proporciona un sentimiento post universitario, familiar y de pertenencia al grupo, la dirección es cercana y amigable, hay confianza máxima en los empleados pero a la vez una auto exigencia fuerte basada en la motivación y el reto.

Uno de los puntos importantes de la parte instrumental es la atracción del talento, la compañía tiene un departamento entero que se dedica a la “caza” del talento, lo hacen mediante visitas a las universidades o focos de talento en otras empresas. No es que la gente no quiera trabajar en la compañía sino que la empresa es muy exigente ya que solo contratan a los mejores. La política de la empresa es la de contratar gente muy joven enfocada al desarrollo.

La parte de selección se hace mediante varias entrevistas formales y muy estructuradas para evaluar el razonamiento deductivo, a veces con gente externa que tiene derecho a veto. La cultura es la de en principio no contratar hasta que el candidato lo demuestre y hacer todo lo que haga falta para contratar cuando un candidato es muy bueno. La selección es tan importante que hasta los directivos tienen una intensa participación en la selección.

Cabe destacar que la política retributiva es la de pagar salarios más bajos que la competencia pero con grandes variables, incluso opciones de acciones.

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