Cambio laboral Martha Alles

Cambio: ficticio o real

El cambio se da en las organizaciones a veces sin quererlo y otras veces queriéndolo, hay algunos que están a favor de este cambo y otros, en contra. Este cambio lleva a que las organizaciones se organicen, valga la redundancia, de diferente manera, ajustándose al cambio, sin embargo, el cambio no es permanente pues, habrá millones de cambios a los cuales los empleados de las empresas se tendrán que acoplar.

Distintos tipos de cambio

Algunas organizaciones cambian porque “no les queda de otra” sin embargo, antes del cambio, hablaron sobre hacer uno pero jamás se llevaba a cabo, en este tema se mencionan dos tipos existentes de cambio:

1. Reactivo. Es decir, cuando la organización ha pasado por algún suceso donde sin quererlo se ha propiciado el cambio y no queda nada más que hacer que ajustarse a éste.
2. Proactivo. La organización misma presenta un cambio en base a las oportunidades que se presentan.

Es decir, los directivos reactivos reaccionan ante lo que se les presenta y, los proactivos, se anticipan a lo que se les presentará.

Además de generar un cambio, las organizaciones deben tener una retroalimentación de los empleados a los directivos  viceversa, pues, estoy ayudará a que la organización crezca, promueva productos, genere ingresos, etc.

Procesos compensadores: estabilidad y resistencia

Las organizaciones deben buscar estabilidad y equilibrio, los directivos, ejecutivos, etc. deben buscar el cambio para una mejor producción, si la empresa gana poco se gasta poco en el producto.

Los distintos tipos de cambio de cultura

1. De arriba abajo. Este cambio se hace a partir de las direcciones de la organización, con el sistema de capacitación o entrenamiento.
2. De lado a lado. Este cambio es en base a los procesos y el sistema. Se necesita saber el protocolo para llevar a cabo el trabajo y así, generar el cambio.
3. De abajo a arriba. Este cambio se destaca por la participación de los empleados. El empleado se ajustará al nuevo cambio sin necesidad de pedírselo, sin embargo, es necesario que se sepa el modo de trabajo para mejorarlo.

Algunas organizaciones utilizan estos tres tipos de cambios y logran que su organización tenga un cambio “mejor” y perdurable.

En estas situaciones, el encargado del área tendrá que hacer proactivo, generar cambios y levantar el nombre de su cargo orientando a la estrategia y nuevos comportamientos tanto de él como de los otros.

Existen siete factores críticos para el cambio:

1. Liderazgo del cambio.
2. Crear una necesidad compartida.
3. Crear una visión.
4. Movilizar al compromiso.
5. Cambiar sistemas y estructuras.
6. Controlar los avances.
7. Lograr que el cambio sea perdurable.

Respuesta global al cambio

1. Iniciativa para el cambio. Es decir, generar nuevos proyectos o procedimientos de trabajo.
2. Cambios de procesos. Generar nuevos maneras de laborar o modificar las existentes.
3. Cambios culturales. Se respeta la identidad de cada integrante de la organización y se trabaja en conjunto, respetando el rol de cada uno.

Influencia de las actitudes individuales en la respuesta al cambio

Cada integrante de la organización percibirá el cabio de diferente manera, sin embargo sus actitudes siempre llevarán a generar una “buena” respuesta. Todas esas actitudes y respuestas individuales llevarán a un cambio grupal.

Respuesta global o grupal al cambio

Las personas responden al cambio de manera diferentes, pues los seres humanos actuamos, pensamos y nos desarrollamos diferente, sin embargo, cuando se dejan atrás estas diferencias y se unen en la organización, se da una “respuesta real” de un cambio grupal.

Cambiar la forma en que cambiamos

Las personas encuentran la respuesta al cambio ya sea porque son influenciados y a la vez ayudados por alguien externo a la organización o por algo dentro de su interior. Cuando se conoce de dónde provienen estas fuerzas, el cambio se da de manera más rápida y en el momento apropiado.

Cuando hablamos de fuerzas externas se hace mención a características como la edad, la educación, género, etc. y, cuando nos referimos a fuerzas internas se habla de ausentismo, baja productividad, insatisfecho, etc., sin embargo, estas fuerzas constituyen la necesidad del trabajo para generar un cambio.

Romper la mentalidad funcional en las organizaciones orientadas a procesos

1. Responsabilidad superpuesta. Diseñar tareas que los empleados puedan realizar.
2. Recompensas de acuerdo con el desempeño del grupo. Recompensar al empleado para que ellos puedan dejar lado sus intereses y ajustarse a las necesidades del cliente sabiendo que cada vez que eso se logre, serán premiados.
3. Analizar y cambiar. Analizar la ubicación puesta del grupo para generar un cambio o modificar el que se tiene.
4. Rediseñar procedimientos de trabajo. Trabajar en conjunto, todos los miembros de la organización. Aportarán ideas para generar nuevos cambio, afinar lo que se tiene.
5. Diseños a medida del cliente. Trabajar e colaboración con los empleados, haciéndoles saber que sus necesidades también son importantes.

Arregle el proceso no el problema

La organización debe tener cambios que generen soluciones tanto a corto como largo plazo, este  tema del tiempo en los empleados, también es algo que se les debe enseñar y que ellos deben tener en cuenta para que la cultura de la organización, valga la redundancia, cambia de una manea “mejor”.

Resistencia al cambio

Algunos empleados impiden un cambio o modificación en el proceso de la organización, ya que eso puede afectarlos de alguna manera, lo ven como amenaza e inseguridad hacia sus necesidades. Esta resistencia puede ser solo de un empleado o de varios.

Es muy poco probable que en las empresas no haya este tipo de resistencia, sin embargo, se debe estar preparado para estas situaciones y lograr el pleno apoyo. Si el director no consigue el cambio de los empleados podrá usar su rol y cargo, aunque, se trata de evitar en todas las cuestionas llegar a tal extremo.

Naturaleza y efecto

La resistencia al cambio puede ser algo grande o pequeño, consciente o inconsciente, etc. Los empleados buscarán protegerse así que, dejarán de trabajar, se ausentarán o trabajarán sin ganas, etc., esto implicará que el cambio no se dará en ninguna área de la organización ya que uno afecta a otro y a todo. Es por ello que el director debe de hablar con el resto y genera comunicación, expresando los cambios, beneficios, costos y demás.

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