Capacitacion

INVESTIGACIÓN #1

Cuáles son los métodos para el dnc?

Los métodos pueden ser prescriptivos(que sólo se conoce la opinión del jefe) y participativos(que se conocen las expectativas del trabajador y la opinión del jefe) y para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación son dependiendo de la situación que lo amerite.

• DNC con base en problemas: La aplicación de este método a mediano plazo debe convertirse en una práctica rutinaria para resolver los problemas.

• DNC con base en el desempeño: Es el método que sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez que las personas estan preparadas en un puesto, se debe vigilar no sólo que cumplan con sus actividades principales, sino que alcancen los objetivos establecidos.

• DNC con base en multihabilidades: Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional por funciones y trabajan por procesos.

• DNC con base en competencias: Deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un puesto.

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación

La detección de los requerimentos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”.Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos

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