Capacitación En Torno A La Motivación

Oscar Felipe Olguín Martínez

Licenciatura en Psicología

Capacitación y Adiestramiento de Personal

Profa. Adriana Escalante McGregor

Motivación y desarrollo de recursos humanos

Tarea individual 4

Capacitación entorno a la motivación

Capacitación en relación con la motivación

Contar con personal capacitado es un requisito que toda empresa debe cumplir para la consecución de los objetivos y metas establecidas, puesto que del desempeño del colaborador depende la productividad y por ende el éxito de la organización. Creer actualmente que la capacitación no es importante redituaría en un fracaso. La época acelerada en la que vivimos exige tanto a colaboradores como a directivos contar con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para competir en el mundo laboral; los clientes demandan continuamente una mayor calidad, costos más bajos y ciclos de tiempo más cortos, por consiguiente, las empresas deben esforzarse en mejorar en forma constante su desempeño general (Mondy, 2010), por ello, estar debidamente capacitados es de suma importancia, pero ¿si un trabajador no está motivado como puede ser capacitado?

La motivación juega un papel muy importante en la capacitación y a lo largo del presente trabajo mencionaré cual es el rol que ésta juega y cómo podemos lograr que se desarrolle en los colaboradores.

Capacitación y Motivación

Entendemos la capacitación como las actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar sus trabajos actuales (Mondy, 2010). Estos conocimientos permitirán al colaborador desempeñarse de forma óptima en sus funciones, garantizando una alta productividad.

Dicha capacitación no puede funcionar por sí sola, se requiere que el colaborador esté dispuesto a ser capacitado. Pero esta disposición no se genera así nada más, debe existir una motivación que le permita al trabajador impulsarlo a hacer las cosas.

Motivar es inducir, es dar razones para hacer algo, pensando siempre que lo que se haga redundará en el propio beneficio. Nadie se motiva si no piensa que podrá obtener algo a cambio, de tal manera, la estrategia que utilice el administrador de un establecimiento para motivar a sus colaboradores a participar de un programa de capacitación que contribuya a adquirir nuevas competencias, requiere primero que todo que este administrador, comprenda realmente cuáles son las necesidades de sus empleados. (Patiño, s/f)

Entonces, un colaborador que siente que puede recibir algo a cambio por ser capacitado estará motivado a hacerlo, ya sea que sienta que puede ser parte de una promoción, un aumento de sueldo o solo por el hecho de sentir que la empresa los toma en cuenta.

Motivar mediante el diseño del trabajo

Los estudios sobre el diseño del trabajo proporcionan evidencias bien sustentadas de que la forma en que se organizan los elementos de la tarea incrementa o disminuyen el esfuerzo que se les dedica. (Robbins, 2009)

Existe un modelo desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham (Robbins, 2009) llamado el modelo de las características de trabajo (MCT), el cual propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones fundamentales que se mencionan a continuación:

 Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo en que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos.

 Identidad de tarea: Grado en que le puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable.

 Significancia de la tarea: Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas.

 Autonomía: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.

 Retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su trabajo.

Pareciera que el MCT sería la solución pero se ha comprobado que el uso de algunas de estas dimensiones funcionan mejor que todo el modelo completo (Robbins, 2009), lo recomendable es que los puestos de trabajo tengan por lo menos alguna de estas características que harán que el colaborador se desempeñe mejor que careciendo de estas.

Un trabajo puede ser rediseñado de varias formas, una de ellas es mediante la rotación de puestos, esto es un cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra; esto le permitirá al colaborador no caer en la monotonía de hacer siempre lo mismo y poder realizar funciones que le agraden. Otra forma es la diversificación del puesto, esto es, incrementar el número y variedad de tareas

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