Caso Susana Navarro

Casos prácticos

Susana Navarro

Desarrollo de caso:

1. ¿Cuál es el interés del caso de S N?

 ¿Es importante para ACdN la salida de S N?

Si es muy importante, ya que debido a ello, se autorizaron aumentos de salario, incentivos y contratos fijos, al momento de valorar el desempeño en la empresa. La importancia de este caso está en la fallida contratación de SN, en aspectos puntuales como:

• La asesoría brindada a SN acerca de la ley de bajas, lo que le ocasionó perder el auxilio.

• La poca solidaridad de sus jefes y compañeros.

• La sobre carga laboral, y la poca remuneración con respecto a sus funciones desarrolladas.

• Malos canales de comunicación tanto vertical como transversal.

• El poco apoyo en la parte social y familiar.

De hecho a la salida Adolfo Hernández se comunicó con SN para comprender las fallas que se presentaron y poder corregir los desaciertos sucedidos que generaron su salida.

 ¿Habéis seleccionado a alguien en vuestra carrera?

Sí, dentro de los procesos de selección he realizado varias entrevistas para la contratación en perfiles de Técnicos y profesionales en Sistemas computacionales, los aspirantes que entrevisto ya han pasado por un proceso donde le han practicado pruebas psicotécnicas, de conocimiento y entrevista con las psicólogas de RRHH y estudios de seguridad. Como líder del grupo, en mi entrevista se evalúan conocimientos específicos del cargo, experiencia y aspectos claves en el desempeño afines con el tipo de trabajo a desempeñar, mi opinión es la decisiva para la contratación.

 ¿Tenéis las competencias necesarias para seleccionar?

Dentro de los procesos que he realizado me ha ido bien, eso muestra que los aspectos que he tenido en cuenta han sido aceptables, pero, con lo que he aprendido con esta asignatura he fortalecido mis conceptos y veo la necesidad de seguir capacitándome y fortaleciendo los conceptos necesdarios para la toma de estas decisiones.

2. ¿Cuál es el problema de Adolfo Hernández?

 ¿Qué decisión se plantea Adolfo?

Definitivamente la mejora de los canales de comunicación, ya que desconocía los problemas que planteo SN, como la situación presentada en la oficina de Santa Cruz, donde SN realizaba el trabajo de varias personas. Por lo observado, se debe fortalecer la oficina de RRHH, que busque la capacitación de los empleados y apoyos tanto en la parte emocional como legal, así mismo se debe buscar disminuir la rotación del personal, buscando mantener a aquellas personas que se les ha invertido en capacitación y formación.

 ¿Por qué ocurre lo que ocurre?

Como lo dije anteriormente por la falta de comunicación, como también en la sobre carga de trabajo, que se vio reflejada en F. Gómez quien no comunicó a tiempo decisiones importantes a SN, otro aspecto a resaltar fue la falta de motivación e incentivos a los empleados y los fallos en los salarios, la falta de atención a sus reclamaciones y la falta de procesos de control en la oficina de RRHH, donde se realicen evaluaciones de desempeño y así poder identificar puntos de mejora en el compromiso, buscando la satisfacción de los empleados.

 ¿Dónde está el problema?

Básicamente el problema estuvo en la oficina de Santa Cruz, donde la secretaria seleccionada fue recargada de trabajo y responsabilidades aprovechando sus conocimientos y mayor perfil académico, realizando el trabajo de personas con mayor nivel salarial lo que genero inconformidades, adicional a esto en la oficina de RRHH, Lola y Carlota no atendieron las solicitudes de SN y la falta de apoyo por parte de Fernando que conociendo la situación, contribuía a su descontento con asignación de tareas adicionales y con reiteradas promesas de capacitaciones que nunca cumplió.

 ¿Hay realmente un problema?

Sí, los canales de comunicación, el poco apoyo por parte de la oficina RRHH, la sobrecarga de trabajo a SN por parte de la empresa y la no definición de las funciones que tiene cada perfil, lo que generó en la asignación de tareas adicionales por parte de Carlota y Fernando que SN no debía realizar.

 ¿Es necesario profundizar en las causas de una situación aislada?

SI, totalmente se debe profundizar. Es necesario realizar acciones correctivas en busca de eliminar las causas de estas situaciones, para evitar que no se repitan y genere un problema mayor.

3. La empresa ACdN

 ¿Qué busca ACdN?

Expandir la empresa a otras localidades, estableciendo en Santacruz una sucursal

 ¿Cómo es la empresa?

Es una empresa en desarrollo, con una estrategia de su negocio enfocada a la calidad de sus servicios, lo que genera una fuerte relación con el cliente, generando un mayor crecimiento de sus clientes y reconocimiento en el sector.

 ¿Cuál es su cultura?

La cultura de ACdN está orientada a los clientes, brindando una atención personalizada

 ¿Cuáles son las claves de su éxito?

La clave del éxito está en su posición conservadora.

 ¿Qué retos plantea la expansión?

Expandir la empresa a otras localidades, ve en Santa Cruz la oportunidad de establecer una nueva sucursal.

4. ¿Cómo es la política de RH de la empresa?

Aunque tratan de mantener una política global, no se ve un apoyo o presencia de la dirección en las sedes, lo que genera que se presenten estas situaciones como la de SN, Tratan de dar soluciones específicas, no se tienen muy bien establecidos los perfiles y sus funciones, lo que genera que el sobre cargo de trabajo en algunos empleados.

Se prevean las necesidades de empleados, tienen claro los requerimientos de los cargos, buscan empleados capaces de desempeñar las funciones de la organización pero no se tiene una clara política con respecto a la relación de las capacidades tanto académicas como especificas con el cargo.

5. ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nueva sede?

Las diferencias más notables son: En la sede central se cuenta con el apoyo de los directivos, mientras que la nueva sede, al no tener la presencia de los directivos no se generó ese liderazgo que se requiere para el manejo del grupo lo que ocasionó una rivalidad entre las ciudades, además de la dificultad de encontrar personal de apoyo que cumpliera con las expectativas de la empresa y que no existía una escuela de formación de prestigio que le proporcionara capacitación a los aspirantes, que adicionalmente eran muy pocos.

6. El proceso de selección de ACdN

...