Clima Organizacional

¿Qué es el Clima organizacional?

El clima organizacional es la percepción que los miembros de una organización tienen de las características más inmediatas que les son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones.

El clima laboral es un aspecto que algunas empresas consideran importante y otras ni siquiera lo tienen en cuenta. En estas últimas porque frecuentemente la prioridad es la correcta resolución de sus desafíos diarios y el avance del negocio.

Sin embargo el clima laboral u organizacional afecta al rendimiento del trabajador y del equipo. Cuando hablamos del rendimiento, no sólo nos referimos a la capacidad productiva del personal, sino también a la mejor utilización de sus habilidades y potencialidades que se ven perjudicadas cuando los empleados no conviven en un clima favorable a la evolución del conjunto.

Como vemos el clima laboral es un aspecto esencial en cualquier empresa porque si no es el adecuado puede producir perjuicios de importancia en la organización. De allí que atender la calidad del clima organizacional se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. Tal vez por eso es frecuente escuchar que, con el intento de mejorar la relación con sus empleados, las empresas dan beneficios, normalmente relacionados con el bienestar personal o familiar de los empleados, para modificar su actitud y mejorar su rendimiento.

Sin embargo, todos sabemos que a la hora de solucionar un problema detectado, debemos indagar en el origen del mismo para de ese modo acceder a la solución más efectiva. Por eso cuando nos encontramos con un clima laboral poco favorable, es decir donde el comportamiento general del conjunto analizado, demuestra poco entusiasmo e interés por los desafíos diarios deberíamos indagar en el origen de esa actitud.

Podríamos decir en principio que esa situación normalmente no se origina por falta de beneficios personales o familiares, si es que éstos no se han quitado recientemente. Si eso ha ocurrido, es decir se han quitado beneficios, ya sea por razones económicas o por considerarlo conveniente, es vital convencer al personal de la conveniencia de la decisión, es decir tenemos que convencer a los empleados que la decisión de quitar esos beneficios fue la más conveniente.

Este aspecto es esencial en la relación con los trabajadores, es decir que en cada decisión que se tome, y que directa o indirectamente afecte a los empleados en lo personal o en lo laboral, se convenza a los trabajadores que se ha buscado la opción más justa para el conjunto, es decir la menos perjudicial para la evolución del grupo.

Esto es importante porque la empresa necesita que los empleados consideren los intereses de la organización como un interés personal, y eso ocurre cuando estos perciben que existe una coherencia entre sus criterios y los de la empresa, cuando ésta toma una decisión.

En este sentido debemos tener presente que la empresa, para cualquier empleado, son todos sus superiores, es decir cuando un supervisor toma cualquier decisión, desde la perspectiva del empleado es una decisión de la empresa, lo sepa ésta o no.

Todo este razonamiento nos conduce a que el clima laboral u organizacional, depende principalmente de todas las decisiones que se toman con los empleados. Porque cuando el empleado considera que esas decisiones lo perjudican a él y a la mayoría de sus compañeros, concluye que sus intereses personales se ven también perjudicados por la empresa.

La segunda conclusión de este razonamiento es que esa actitud de parte de los superiores, de convencer a sus dependientes que están tomando la mejor opción para beneficio del conjunto, debe empezar desde la cabeza de la organización. Esto es fundamental porque normalmente los niveles gerenciales y jefaturas, cuando consideran que las decisiones sus superiores pueden ser perjudiciales, las aceptan sin ninguna oposición, asumiendo que el hecho de objetar aspectos que afectan al personal, podría perjudicarlos. Así, frecuentemente, aceptan decisiones que saben que pueden predisponer desfavorablemente a sus empleados, asumiendo que sus superiores conocen sus consecuencias y, del mismo modo que las reciben, se las transmiten a sus empleados.

Es importante aclarar que muchas decisiones que se toman en las organizaciones y empresas, no son del agrado de los empleados, y eso no significa que no deben tomarse. Lo que sí deben preguntarse los que deciden y dirigen personal, es si las decisiones en cuestión benefician la evolución del conjunto en el mediano y largo plazo, porque de ese modo es más probable que ambos, empleados y empresa, se estén beneficiando.

El segundo aspecto a tener presente cuando se toma una decisión, es cómo vamos a convencer a los dependientes de sus beneficios en relación a la evolución del conjunto. Si no encontramos ningún argumento para mostrar los beneficios de la decisión, y además no queda otro opción que aceptarla, es importante decírselo a los empleados y pedirles que a pesar de no encontrar argumentos beneficiosos, la empresa necesita de toda su colaboración. De ese modo estimulamos, aunque no podemos justificar, la coherencia entre los intereses personales de los dependientes y las necesidades de la empresa.

Importancia de el diagnostico organizacional

Mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organización.

Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, serían el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporción de su comportamiento laboral en dirección con los objetivos organizacionales.

Estudios sistemáticos del clima permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros.

Por último, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadores y se correlaciona con su comportamiento, ¿Cómo no esperar que se haga evidente en la imagen que la empresa proyecta al exterior?

De resultar cierta esta relación clima-imagen corporativa, la

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