Comportamiento Organizacional

1. Descripción de la organización o situación a analizar

Artebianca Ltda. Es una empresa fundada por dos socios y nació por la necesidad que visualizo uno de los dos socios fundadores de proveer al mercado nacional alimentos panificados ultra congelados de alta calidad, esto debido a que uno de los socios trabajo por 3 años en una empresa en Estados Unidos dedicada al mimo rubro (Pagnifique ), él se dio cuenta del cambio de conciencia, ahorro de tiempo, distintos tipos de productos, calidad y durabilidad de los productos, que hicieron que en EEUU, la mayoría de los clientes empezaran a comprar alimentos panificados ultra congelados.

EL principal competidor es la empresa Bread Master, la cual tiene una planta de fabricación nacional, y tiene un gran número de clientes, Además, el hecho de contar desde hace poco con canales de distribución propios hacia los consumidores finales, la hizo abrirse a un nuevo mercado a competir, compite tanto con mayoristas y minoristas.

Los principales clientes de esta empresa se dividen en cuatro áreas: área retail (Lider, Jumbo, Unimarc), distribuidores (Sodexo); Restaurantes, Hoteles y puntos de venta propios

Hoy en día esta empresa cuenta con una estructura organizacional bastante simple, esta consiste en 2 gerencias paralelas (comercial y administración y finanzas) cada una gerencia da por un socio fundador:

4 área comercial (incluido uno de los socios)

4 Encargados de tiendas

1 en administración y finanzas (socio)

1 Logística

1 Comex

Ambos socios son ingenieros comerciales y han orientado la estrategia de la empresa al trabajo en equipo, ya que siempre han hecho saber que el éxito del equipo está ligado a que cada área realice bien su trabajo, si uno de estos falla, el servicio final no será el óptimo. Además de la honestidad, compañerismo y lealtad, que son los pilares han hecho de esta empresa un lugar agradable para trabajar y con un clima laboral optimo, el cual marca diferencia con otras empresas y de la competencia.

El problema es que estos valores no son reconocidos y no se encuentran escritos en ninguna parte. Estos son comunicados a los nuevos empleados de forma oral y no han sido difundidos de manera explícita. El tamaño reducido de la empresa hace que las órdenes sean directas y que todos apoyen el trabajo de sus compañeros en caso de problemas.

.Por ejemplo, si falla una entrega o si un cliente reclama, este lo resuelve cualquiera del equipo, hasta el gerente de finanzas ha tenido que salir a repartir mercadería.

Un vendedor alega que no es la función del repartir la mercadería, ya que el haciendo esa función no lograría captar nuevos clientes y así lograr las metas propuestas. Por lo que hay un gran problema de motivación a causa de no estar bien definidos los puestos de trabajo.

2. Diagnóstico de la situación a analizar

He decidido de diagnosticar el estado motivacional de los trabajadores usando las 5 dimensiones del modelo de Hackman y Oldham (Hackman y Oldham). En este modelo, se establecen 5 características de los puestos de trabajo, que a su vez crean estados mentales que repercuten en la motivación de los trabajadores además se analizara las características actuales de los puestos de trabajo de los empleados en la empresa tomando como foco de éste análisis la teoría basada en las Características del Puesto de Trabajo de Hackman y Oldham, para así poder realizar propuestas en virtud de mejorar la motivación y otros aspectos que impactan en el desempeño según esta teoría (desarrollo, eficacia, satisfacción)

Si hablamos de los factores que inciden en la motivación, ha habido una serie de personajes y teorías concentradas en conocer los factores que influyen en ella. Revisando algunas teorías, vemos que Herzberg -en primera instancia-, postula que “existe una variedad de factores que afectan la motivación mientras que otros no son motivadores, pero su inexistencia sí es desmotivadora (higiénicos).

Diversidad de habilidades

La diversidad de habilidades se refiere al rango de aptitudes y actividades necesarias para ejecutar un trabajo. Mientras más amplio es el rango de las habilidades, más satisfactorio es el trabajo y más motivante, entre otras cosas. Los trabajos que necesitan tomar decisiones y solucionar problemas son normalmente más satisfactorios en comparación con los más rutinarios. Debido a la “causa-efecto” que plantea la teoría de Hackman y Oldham, decidimos abordar la variedad de habilidades desde el punto de vista propuesto por dichos autores, pues nos permitirá optimizar una serie de aspectos.

Adema podemos citar a Maslow, que también podría ser utilizado para explicarnos la importancia de las variedades de habilidades. Maslow establece que una vez cubiertas las necesidades básicas fisiológicas y de seguridad, el individuo comienza a aspirar a satisfacer otras necesidades superiores, como las sociales, de reconocimiento y de autorrealización.

Es importante destacar que en la organización la problemática se enfrenta de manera informal. No hay una visión formal respecto a cómo dotar los cargos de los trabajadores de una variedad de habilidades de acuerdo a su perfil, lo que genera que la variedad de habilidades de los puestos sea consecuencia de los desafíos que plantea el día a día y quede en manos del destino.

Identidad de la tarea

La Identidad de la Tarea, la cual se define como “el grado en el que puesto realiza un proceso completo en la cadena de producción de un bien o servicio, o bien una parte del proceso que es claramente identificable” (Robbins y Judge).

El problema puedo observarse que están conscientes de que su participación es importante y se identifican con los roles que tienen dentro de la empresa para lograr los objetivos organizacionales, ayudados por el tamaño reducido de la empresa, Pero los empleados declaran en su mayoría que el puesto de trabajo es imprescindible, pero no ellos como individuos. Por otra parte, los dueños sí creen que son ellos, como individuos, fundamentales para que la empresa logre sus metas.

El problema encontrado es que no existen mecanismos formales que comuniquen formalmente a los trabajadores los aportes de sus labores en los resultados de la organización.

Significancia de la tarea

Según el modelos de las características de los puestos de trabajo (Hackman y Oldham, 1976), la significancia apunta cómo el trabajo de un cierto miembro de la organización influye en el trabajo o la vida en general de otras personas (Robbins y Judge). También podemos aplicar la teoría de las expectativas de Vroom (Vroom, 2010). La cual establece que el nivel de esfuerzo en el trabajo

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