Comportamiento Organizacional

"Cultura organizacional"

Susana Jiménez Macías

A4-2

6 de junio de 2014

RESUMEN.

En este ensayo se describe de una manera general, que es la cultura organizacional, que tipos de culturas existen y cual es su importancia, destacando las razones por las cuales es importante cambiar la cultura de una organización y que los grupos de personas que desempeñan sus labores dentro de las organizaciones se sientan identificadas con las mismas y se sumerjan en un nuevo estilo de trabajo en su organización en el cual se sientan cómodos y tengan metas compartidas, lo que llevara a que una organización se distinga de las demás y obtenga mejores resultados, y le de identidad a cada uno de sus empleados, también consideraremos qué es lo que se debe tomar en cuenta para mejorar el desempeño y el logro de los objetivos de la organización a través de la cultura organizacional.

PALABRAS CLAVE.

Cultura organizacional, cambio cultural, perspectivas del pensamiento, valores, resultados, reglas, subculturas, grupos, estrategias.

MARCO TEÓRICO.

¿Qué es la cultura organizacional? La cultura organizacional según (Robbins, 1999), es la "percepción común mantenida por los miembros de la organización; sistema de significado compartido" .

La cultura es un concepto analizado y estudiado desde hace muchos años por los antropólogos culturales, que han desarrollado diversas teorías de variada complejidad, algunas consideran la cultura como parte integrante del sistema sociocultural. Otras la ven como un sistema de ideas, mental y subconsciente (Allaire y Firsirotu, 1992, p.5).

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas" (Schein, 1984)

La cultura es así una variable o un medio que podría ser administrado para mejorar el desempeño y el logro de los objetivos (Smircich, 1983).

"Existe una utilización estratégica del concepto de cultura, en particular en el mundo de las empresas de negocios" (Etkin, 2000. P.223).

Las razones para cambiar una cultura organizacional pueden ser diversas (García y Dolan, 1997, p.86).

Razones estratégicas

Razones optimizadoras de los sistemas organizativos

Razones normativo-legales

Razones ético-sociales.

Un estudio, mediante encuestas a directivos de 207 empresas de 22 industrias concluyo en la conveniencia estratégica de una cultura fuerte y de su adaptabilidad a los cambios contextuales (Kotter y Heskett, 1992).

Para algunos la clave es "hacer lo que se dice y dar continuamente el ejemplo del conocimiento que se desea (Taylos, 2006, p.213)

García y Dolan (1997, p.265) enfatizan la promoción e instalación de valores esenciales, compartidos, pocos, simples y fáciles de recordar, pero significativos para la estrategia de la empresa.

Cada organización tiene una cultura no escrita que define los estándares de comportamiento aceptable e inaceptable para los empleados. Después De unos meses, la mayoría de los empleados entiendan la cultura de su organización. Saben, por ejemplo, como vestir para el trabajo, si las reglas se imponen con rigidez o no, que clase de comportamientos cuestionables con seguridad les creara problemas y cuales probablemente se pasen por alto, la importancia de la honestidad y la integridad y cosas similares. Si bien muchas organizaciones tienen subculturas —a menudo creadas alrededor de grupos de trabajo— con estándares adicionales o modificados, aún tienen una cultura dominante que transmite a todos los empleados aquellos valores que la organización valora más. Los miembros de los grupos de trabajo tienen que aceptar los estándares implicados en la cultura dominante de la organización, si es que desean ser valorados (Robbins, 1999).

"Llamare cultura organizacional a un modelo de presunciones básicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas, y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros, como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas" (Schein, citado por Aguirre, 1999).

Se entenderá por cultura organizacional, todos aquellos aspectos tangibles (artefactos) como los rituales, símbolos, mitos y lenguaje que prevalece en las organizaciones educativas. Incluye los valores, entendidos como "el modo de ser o de actuar que un individuo o grupo juzgan como ideales". Finalmente, considera también los supuestos, relacionados con la "realidad" y naturaleza humana, tales como las creencias compartidas acerca de los fines educativos (Martínez y Dávila,1998).

Para Ouchi (1982) la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma que, la denominada por el, organización Z tendría unas características culturales muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo, y administración por participación directa. Este autor concluye también que "las condiciones de trabajo humanizadas (propias de estas organizaciones) no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, si no también la autoestimación de los empleados [... Los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y también se sienten menos enajenados" (1982, p.215)

Es posible evidenciar que una organización que cuenta con una cultura orientada hacia la calidad da gran importancia al mejoramiento de las condiciones del recurso humano "no se puede incrementar la calidad en forma permanente si no se consigue mejorar

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