El gran Glosario de Recursos Humanos

 “GLOSARIO DE RECURSOS HUMANOS”

1. Planeación de Capital Humano: Proceso a través del cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.
2. Análisis de tendencia: Se estudian las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años. Se analizan los niveles de empleo de la empresa a lo largo de los últimos cinco años, con el propósito de pronosticar las necesidades futuras. Esto se hace con el propósito de identificar las tendencias futuras de empleo dentro de la empresa.
3. Análisis de razón: Significa hacer pronósticos basados en la relación entre un factor causal y el número de empleados que se necesitan. Este supone que la productividad permanece igual.
4. Inventario de calificaciones: Registros sistemáticos, manuales o computarizados, que contienen el grado de estudios de los empleados, sus intereses para hacer carrera y desarrollarse, sus conocimientos de idiomas, habilidades especiales para pronosticar los ascensos de candidatos internos.
5. Reclutamiento de personal: Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
6. Perfil de puesto: es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución
7. Descripción de puesto: Texto que describe con exactitud las actividades relativas a un puesto de trabajo dentro de cada departamento o área de la organización.
8. Análisis de puesto: Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
9. Adquisición de capital humano: Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral. En la actualidad el capital humano es el considerado el más valioso dentro de una organización y está representado por el conjunto de personas que laboran en ella y que están debidamente capacitadas y son innovadoras.
10. Reclutamiento de personal: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
11. Reclutamiento interno: Es el conjunto de procedimiento que se  presenta en determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades (Bretones y Rodríguez. 2008).
12. Reclutamiento externo: Se presenta cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos  con el propósito de aportar innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas (Bretones y Rodríguez. 2008).
13. Medios y fuentes de reclutamiento: Las fuentes y medios de reclutamiento son una gran variedad de métodos y técnicas las cuales son empleadas para atraer al personal entre las más frecuentes tenemos; Anuncios, Instituciones educativas, Agencias de empleo, Agencias públicas de empleo, Firmas consultoras de negocios, Recomendaciones de los empleados, Solicitudes espontaneas y Sindicatos obreros (Bretones. y Rodríguez. 2008).
14. Headhunters: Es una persona que tiene como ocupación el buscar y encontrar personas con ventajas en algún oficio o actividad, con el fin de reclutarlo y educarlo profesionalmente en su respectiva área. El termino cazatalentos también ha sido usado como traducción del termino en inglés Executive Search or headhunting (Baldo y  Carlos.  2014).
15. Outsourcing: Es el proceso económico empresarial en el que una sociedad mercantil transfiere los recursos y las responsabilidades referentes al cumplimiento de ciertas tareas a una sociedad externa, empresa de gestión o subcontratista, que precisamente se dedica a la prestación de diferentes servicios especializados (Schneider y Ben. 2004). 
16. Currìculum vìtae: Es el documento que resume los datos y experiencias más importantes de una persona, el aspirante a un empleo, ayuda o similar debe presentar un documento con todo lo que ha hecho hasta la fecha, a modo de resumen de sus méritos. Existen distintas formas de presentarlo, pero suelen incluirse los datos personales, estudios, experiencia laboral, publicaciones y otros datos de interés, siempre relacionados con el puesto al que se vaya a optar (Alles y Martha. 1997).
17. Solicitud de  empleo: Es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación, La finalidad última de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto de trabajo, aunque hay que destacar que su objetivo inmediato es ser considerado como candidato para la entrevista de trabajo (González, E.1964).
18. Selección de capital humano: Es una acividad de comparación, de elección, opción y de decisión, que consiste en escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien,  el objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización, la selección de este capital busca solucionar dos problemas fundamentales;  Adecuación del hombre al cargo y Eficiencia del hombre al cargo (Chiavenato. 2004). 
19. Estudio socioeconómico: Es un documento que nos permite conocer el entorno económico y social de una persona en particular, se trata de una investigación con la intención de conocer aspectos propios de una persona investigada, tales como su situación económica actual, su forma de vida, su entorno familiar y social, nos sirve para poder conocer el ambiente en el cual está inmerso su candidato, el contenido de un estudio socioeconómico depende de la finalidad que este tenga (Silva Arciniega, Rosario, y  Brain Calderon, M. 2006).
20. Entrevista de selección de personal: Es una actividad clave en el proceso de selección del personal,  la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa,  es el contacto  personal donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto (Bretones. y Rodríguez. 2008).
21. Entrevista dirigida: Es un tipo de entrevista que se realiza a partir de un cuestionario, formulario o guion previamente elaborado por la persona que realizará las preguntas (Acevedo, 2014).
22. Entrevista de ajuste: Mecanismo de información que permite obtener conocimiento cabal de la estructura administrativa organizacional (Acevedo, 2014).
23. Entrevista de salida: Es aquella que se utiliza en las empresas para conocer el motivo por el que una persona de manera voluntaria decide dar por terminada la relación de trabajo, en ella se pueden conocer desde la perspectiva de estos ex empleados, datos generales y específicos sobre las condiciones laborales de la empresa (Acevedo, 2014).
24. Batería psicológica: Es una escala de medición en test psicológicos que determinan la elaboración de un psicodiagnóstico de tipo proyectivo, que enlazan recurrencias y convergencias para llegar a una conclusión sobre determinado perfil psicológico.
25. Introducción de capital humano: Se define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.
26. Assesment center: Proceso que en la actualidad se implementa para la selección de personal que ayuda a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante.
27. Competencia laboral: comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación dada.
28. Selección por competencias: En los procesos de selección basados en esta técnica, se identifican las competencias necesarias para desarrollar el puesto que pueden predecir un mayor éxito en el desempeño.
29. Entrevista de eventos conductuales: Consiste en evaluar las competencias que hay de cara al puesto de trabajo que se necesita cubrir y su objetivo se basa en encontrar profesionales, que además de tener las herramientas y conocimientos necesarios para trabajar, tengan las "competencias" necesarias para desarrollarse adecuadamente en su puesto de trabajo.
30. Entrevista por competencias: Entrevista estructurada que permite evaluar a un candidato que participa en un proceso de selección considerando, especialmente, sus competencias, a través de preguntas específicas.

REFERENCIAS

• Alles, Martha (1997). 200 modelos de Currículum. Argentina: Granica. ISBN 978-950-641-525-9.
• Acevedo. A. (2014). El proceso de la entrevista. México, DF: Limusa.
• Baldo, Carlos (2014). El Perfil Oculto del Candidato Ideal. Sobreponiéndose a la Información Asimétrica en Búsquedas Ejecutivas usando Cazatalentos. Gestión y Gerencia vol. 8 No. 2 Mayo - Agosto 2014. Decanato de Administración y Contaduria de la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado. Consultado el 13 de marzo de 2015.
• Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.
• Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. International Thomson.
• González, E. M. (1964). Discusión respecto a la selección del personal en el campo industrial. Universidad Labastida.
• Schneider, Ben. (2004). Outsourcing: La herramienta de gestión que revoluciona el mundo de los negocios. Grupo Editorial Norma.
• Silva Arciniega, M., Rosario, D, Brain Calderon, M. (2006). Validez y confiabilidad del estudio socioeconómico (No. 1). UNAM.
• William B. Werther Jr. Keith Davis. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. Edición: 5ta. Mèxico.

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