Gestión Por Competencias Caso Enfermería

Enfermería

Gestión por competencias

Introducción

Fundación Chile se involucró con el tema de las competencias laborales en 1999, a través de la ejecución de un proyecto, con apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID/FOMIN) y de CORFO (Fondo FDI), con el que se buscaba generar una experiencia demostrativa del funcionamiento de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales en Chile, siguiendo la experiencia de países como Canadá, Inglaterra, Nueva Zelandia y Australia.

Con este proyecto se ejecutaron experiencias piloto de evaluación y certificación en tres sectores productivos, minería (extracción, procesamiento y mantención), construcción (subsector de gas y electricidad) y turismo (subsectores de hotelería, gastronomía y agencias de turismo).

Esta presentación tiene por objetivo explicar:

 los conceptos básicos de competencia,

 qué son las competencias,

 cuáles son los tipos de competencia,

 qué es la gestión por competencia y

 cómo se implementa.

Conceptos básicos

Ser competente es saber hacer bien el trabajo; dicho de otra forma, es saber movilizar mis recursos internos y externos, saber movilizar mis conocimientos, mis habilidades y mis conductas en beneficio de un producto.

Si soy coordinador de enfermería, el beneficio de ese producto es hacer una buena coordinación y mantener los estándares de servicio, de tal forma que todo el servicio de enfermería cumpla con todos los estándares que define mi empresa, en cuanto a los recursos internos; en lo que se refiere a los recursos externos, también tengo que conocer y saber usar mis redes sociales dentro de la empresa, saber manejarme con el médico jefe de servicio, con las enfermeras jefe, con los sistemas administrativos, con las redes internas de computación, etc.

Si soy capaz de movilizar mis conocimientos, mis habilidades, soy capaz de interactuar con el medio que me rodea y soy capaz de lograr los productos que se esperan de mí, de acuerdo a los procedimientos y estándares del lugar de trabajo donde yo me desempeño, soy una persona competente. Por lo tanto, mi estado de competencia (competente o aún no competente) puede cambiar dependiendo de si trabajo en una clínica o en un hospital, porque cada institución define sus estándares de desempeño; lo importante es si yo soy capaz de cumplirlo dentro de ese contexto en particular.

Desde ese punto de vista, una persona o un equipo de trabajo es competente cuando sabe movilizar y combinar sus recursos, sabe realizar un conjunto de actividades de acuerdo a criterios externos definidos por la empresa que contrata y consigue los resultados esperados para esa actividad.

Generalmente, cuando las empresas comienzan a gestionar sus competencias confunden los diferentes tipos de competencia, lo que redunda en que se definen mal las competencias y se evalúan mal, por lo tanto no tenemos resultados y el proyecto fracasa. Nosotros distinguimos varios tipos de competencias.

Las competencias básicas son la capacidad de leer, escribir, calcular y manejar tecnologías de información a un nivel productivo para mi cargo. Son las competencias que se filtran en procesos de selección, cuando dicen, se busca persona con estudio universitario o con cuarto medio o con un título de formación técnica superior.

Las competencias conductuales son un tipo de competencia muy común y conocida, también llamadas competencias genéricas, competencias transversales o competencias distintivas, tienen varios nombres. Son las competencias que residen en la persona y no en el rol, por ejemplo, orientación al trabajo en equipo, orientación a la calidad, probidad, orientación a la higiene, todas características que las personas tienen en su desempeño por orientaciones propias de su personalidad. Por ejemplo, si quiero contratar a un contador auditor voy a buscar a una persona orientada a los detalles, en cambio si yo quiero contratar un vendedor, tiene que ser una persona más bien proactiva, sociable; ésas son características internas de la personalidad, pero cuando las junto con un rol, con un espacio en una organización, tiene que haber un cierto matching, y eso también lo aseguran los psicólogos, cuando buscan aquella persona adecuada para el cargo específico.

Las competencias funcionales, que constituyen el tercer y cuarto tipo de competencia, son saber hacer el trabajo, tan simple como eso; si yo tengo un trabajo de chofer de micro, tengo que saber manejar la micro, tengo que conocer las leyes del tránsito, y en Chile, tengo que saber cobrar y dar vuelto, porque el chofer hace todas esas cosas.

Nosotros distinguimos dos tipos de competencias funcionales, las competencias que son técnicas específicas y las competencias que son de gestión.

Las competencias técnicas específicas son propias del rol que yo estoy cumpliendo y no son transferibles a otros contextos; por ejemplo, si soy chofer de micro, manejo un micro y no manejo un camión ni un tractor, es una competencia técnica específica de su lugar de trabajo.

Las competencias de gestión también son técnicas y funcionales, pero son más bien transversales, generalmente las usan los cargos de supervisión; independientemente de si soy una coordinadora de enfermería en urgencia, en pediatría o en médico quirúrgico, voy a tener saber movilizar competencias, administrar el desempeño de otras personas, distribuir el trabajo de esas personas, motivar y mantener el clima laboral. Esas competencias requieren ser capacitadas o desarrolladas y si me voy de urgencia a pediatría, o de pediatría a médico quirúrgico, me voy a llevar esas competencias como mi capital de trabajo y voy a ser capaz de aplicarlas en diferentes contextos.

Entendiendo estos cuatro tipos de competencia, se podría decir que el desempeño, en parte, depende de que yo sea capaz de movilizar y articular estas competencias, con respecto al producto qué se me exige en mi cargo o puesto de trabajo. Entendiéndose que el desempeño depende de tres cosas, primero de las competencias, pero también depende de la motivación y de la estructura organizacional. A veces hay gente tremendamente competente, tremendamente motivada, pero el lugar de trabajo no le da las herramientas necesarias, el empoderamiento necesario o los instrumentos necesarios para desarrollar toda esa motivación y toda esa experiencia.

Las competencias tienen dos orígenes específicos, Estados Unidos e Inglaterra. Las competencias en los Estados Unidos

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