Gestión por Competencias: Evaluación por competencias.

Administración Pública I

Evaluación por competencias

Alumno: Alejandro Inostroza Cavieres

2016

Gestión por Competencias: Evaluación por competencias.

Antes de dar paso al desarrollo de lo que expondré como competencia, es necesario a mi parecer dar una mirada al término propiamente tal.

La palabra competencia deriva de la palabra latina competere (encontrarse en un punto, coincidir. O también; responder, corresponder, estar de acuerdo). En nuestro idioma existen dos verbos, competer (pertenecer, tocar o incumbir) y competir (contender, rivalizar), que provienen de este verbo latino original.

En la actualidad las empresas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo. Una de las herramientas diferenciadoras con la que cuentan, sino las más diferenciadora, son sus recursos humanos. Es por esto que resulta de vital importancia vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial creando valor para la compañía. El gerente del área deberá internalizar esta mirada, dejando entonces el antiguo rol del jefe de personal, cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes. Para ello deberá conocer y hacer suya la estrategia organizacional, desarrollando métodos de trabajo para llevarla adelante. A partir de la Misión y de la Visión se definirá, en conjunto con la máxima autoridad de la empresa, cuáles son las características básicas requeridas para los distintos puestos y los valores a seguir. A partir de que se determinan estos conceptos fundamentales para la organización, Recursos Humanos debe acompañar la estrategia general del negocio a través de la implementación de procesos pertinentes.

Ahora bien, bajo el término competencias se suele agrupar varios conceptos, desde los conocimientos hasta la competencias propiamente tales. Asimismo, se menciona el término “competencias” junto con otras palabras para referirse a los conocimientos (competencias técnicas o competencias de conocimiento). En cuanto las competencias propiamente dichas, se las denomina “competencias de gestión” o “competencias conductuales”.

Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.

Los conocimientos son más fáciles de detectar o evaluar que las competencias, y es por esto que, por ejemplo, en los procesos de selección se evalúan primero, siempre que sea posible. Es por esto que están en la parte inferior de la pirámide, no porque sean menos importantes; por el contrario, son la base.

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Ejemplos de conocimientos:

• Informática
• Contabilidad
• Leyes laborales
• Cálculo
• Idiomas, entre otros.

Ejemplos de competencias (se observan a través de comportamientos)

• Iniciativa, autonomía
• Orientación al cliente
• Relaciones públicas (como competencia, no como conocimiento)
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
• Habilidad analítica, entre otras.

Las competencias difieren según las especialidades o áreas y los niveles o funciones de las personas. Las organizaciones definen sus modelos de manera diversa. En ocasiones una misma competencia, como “liderazgo”, puede ser requerida para jóvenes profesionales y para los máximos ejecutivos, pero tener diferente importancia o grado entre los diversos puestos. “Capacidad de aprendizaje” puede ser definida como una competencia para niveles iniciales y no incluirse en los niveles de dirección o definirse un grado o nivel menor para éstos.

No obstante que el propulsor del concepto fue David McClelland, una de las definiciones más utilizadas es la de Spencer y Spencer: competencia es una característica subyacente en el individuo que está usualmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos: el volumen de ventas en dólares o el número de clientes que compran un servicio.

Spencer y Spencer no incluyen en la definición de competencias el concepto de “comportamientos”, sino que se refieren a características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la organización.

Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias; Motivación, características, concepto propio o ajeno de uno mismo, conocimiento, habilidad. Las dos últimas serían más fáciles de desarrollar, la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación.

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