Gobierno de las personas.

CAPITULO 1: LA PERSONA Y LAS NECESIDADES HUMANAS

Para entender las organizaciones debemos entender lo que es el hombre.
El hombre es a). Un ser inacabado (insatisfecho, por eso tiene necesidades). b). Un ser que depende de otros para su satisfacción.
Las Necesidades son:
Materiales (tener)
Cognoscitivas (Saber / Hacer)
Afectivas (Ser-Servir)
Materiales: relacionadas con el mundo material y con cosas externas a nosotros.
Cognoscitivas: necesidades relacionadas con el aumento del conocimiento operativo y poder controlar la realidad
Afectivo: ligado al logro de relaciones satisfactorias con otras personas. Necesidades de amar y ser amado.
Dimensiones de la Persona:
Cuerpo ◊ Nec. Materiales ◊ Tener
Inteligencia ◊ Nec. Cognoscitivas ◊ Saber / Hacer
Voluntad ◊ Afectiva ◊ Ser/Servir
Los 3 tipos hay que desarrollarlos; la voluntad mueve a la inteligencia, pero la inteligencia guía a la voluntad, así que si quiero aprender a amar tengo que aprender a pensar.

CAPITULO 2: BALANCES EN LA ORGANIZACIÓN


Dimensión de la Persona
Necesidades
Plano
Dimensión de la Organización
Cuerpo
Materiales
Tener
Eficacia
Inteligencia
Cognoscitivas
Saber / hacer
Atractividad
Voluntad
Afectivas
Ser / servir
Unidad

Lo que da la Empresa
En lo material la empresa puede dar dinero o activos. Esto debe estar en el sistema formal.
En lo Cognoscitivo la empresa puede dar poder y seguridad. Incrementar la riqueza del puesto, rotación, ascensos, promociones, etc. Debe estar en el sistema formal que las ideas sean tomadas en cuenta.
En lo Afectivola empresa puede dar preocupación y servicio a los empleados. Esto se manifiesta en el ambiente de trabajo.
Lo que da el Empleado
En lo material da productividad
En lo cognoscitivo da conocimientos, creatividad, inteligencia, ingenio, etc. Esto se refleja en la forma “Como” consigue la anterior productividad.
En lo afectivo puede ofrecer “Lealtad” y “Confianza”.

CAPITULO 3: MOTIVOS DE LA ACCION

La motivación es el impulso para actuar para lograr satisfacciones.
Para esto la persona valora a priori las posibles satisfacciones de las distintas acciones. Elegimos la que nos da mayor motivación.
Motivo es cuanto consideramos valioso algo.

Resultados de la Acción:
Resultado Extrínseco: es el resultado que depende de la otra persona. Es la reacción conseguida (R)
Resultados Intrínsecos: lo que le ocurre al que realiza la acción (Yo´). Este cambio es el aprendizaje.
Resultado Trascendente: lo que ocurre al otro (Otro´).
El 1ro y 3ro son externos al que actúa. El 2do sólo depende de la acción y no del otro.
En una acción se dan los 3 resultados aunque la intención haya sido buscar sólo una de ellas.

Motivos de la Acción:
Resultados Extrínsecos: busca los resultados extrínsecos para satisfacer necesidades materiales.
Motivos Intrínsecos: busca un aprendizaje, busca resultados intrínsecos para satisfacer necesidades cognoscitivas.
Aprendizaje operativo: adquisición de conocimiento o habilidad técnica. Puede ser + ó -. Ej. Practicar golf sin técnica es un aprendizaje negativo.
Aprendizaje estructural (autocontrol): se orienta al mejorlogro futuro de resultados transcendentales. Puede ser + ó -. Es positivo cuando incrementa la facilidad para lograr resultados trascendentales. Es negativo cuando te acostumbras a que lo que le pase a otros no te importe al tomar decisiones.
Motivos Trascendentes: busca el cambio (beneficio) en la otra persona. Este cambio puede ser cualquier de los 3 ámbitos de la persona pero siempre es en la otra persona.

Motivo
Interés
Fin que se busca
Tiempo dedicado
Consecuencia en quien actúa
Extrínsecos
Propia
Satisfacer mi necesidad
Lo mínimo
Tener
Intrínsecos
Aprender
Satisfacer mi conocimiento
Hasta que deje de aprender
Desarrollo profesional (aprendizaje operativo)
Trascendentes
Servicio
Satisfacer las necesidades de los demás
Lo que haga falta
Desarrollo Personal (Apren. Estructural)


Ganar Sirviendo: Sólo se sirve mientras se gana más. El fin es satisfacer motivos extrínsecos. No se busca servir, sino ganar.
Servir Ganando: busca servir a los demás. Ese es el objetivo. La ganancia y fidelidad de los clientes viene después como consecuencia.

Dimensiones Persona
Necesidades
Resultados Acción
Motivos de la Acción
Valor de la Acción
Cuerpo
Materiales
Recompensa
Extrínsecos
Eficacia
Inteligencia
Cognoscitivas
Yo´
Intrínsecos
Eficiencia
Voluntad
Afectivas
Otro´
Trascendentes
Consistencia


Criterios de la toma de decisiones:

Eficacia: es el grado de satisfacción con los resultados obtenidos comparado con el esfuerzo utilizado. Ej. Si el vendedor está satisfecho con la comisión o la felicitación recibida,entonces la venta fue eficaz.
Validez: la acción es válida si la reacción soluciona el problema.
Operatividad: la acción es operativa si al agente le resulta factible. Ej. Para un vendedor poder superar la dificultad de vender.
Instrumentabilidad: si la acción es operativa para el otro. Ej. Si el cliente puede asumir el costo.


Eficiencia: es el valor que tienen los resultados internos producidos por la acción para quien la ejecuta. Ej. Para el vendedor le será más eficiente cuanto más le satisfaga el aprendizaje operativo. Será eficiente si la próxima vez que venda su operatividad ha aumentado.
Consistencia: es el valor que tiene los resultados producidos por la acción en la otra persona. Una acción es consistente si aumenta la instrumentalizad. Para evaluar la consistencia hay que ponerse en el lugar del otro, ver si él supiera los motivos por los que hago lo que hago seguiría confiando en mi.

CAPITULO 4: MOTIVACIÓN HUMANA

Dimensiones de la Motivación:
Hay dos dimensiones en la motivación para hacer algo con independencia del motivo buscado con la acción: Dimensión Racional y Espontánea.
Motivación es el impulso para hacer algo evaluando a priori las satisfacciones que generaran las posibles acciones. En esta evaluación intervienen 2 tipos de conocimientos: conocimientos experimentales y abstractos.

Tipo de conocimiento Dimensión Motivación
Experimental ◊ Espontáneo (atractivo de la acción)
Abstracto ◊ Racional (conveniencia de la acción)

Motivación Espontánea: surge casi automáticamente como fruto de nuestraexperiencia personal. Ej. Tomar agua cuando tenemos sed. Tomar agua es la opción atractiva, así como alejarnos del fuego también es la opción atractiva según experiencias pasadas.
Motivación Racional: surge como análisis de información que no es experimentada. Estos nos permite evaluar que opciones son convenientes. Ej. No tomar agua cuando estamos con fiebre y tenemos sed porque nos hace daño a pesar que es lo más atractivo no es lo más conveniente. Ej. Un bombero que se acercó al fuego porque es lo más conveniente a pesar de no ser lo más atractivo.

Componentes del Autocontrol
La motivación Espontánea influye de modo automático, la motivación racional influye a través del autocontrol.
El autocontrol es la capacidad de la persona de controlar el impulso de la motivación espontánea. El autocontrol facilita que sean operativas algunas acciones no atractivas.
El autocontrol tiene 2 componentes para que la motivación racional pueda controlar el impulso de la motivación espontánea: Racionalidad y Virtualidad.
Racionalidad: capacidad del decidor de usar correctamente los conocimientos abstractos para darse cuenta que una acción es conveniente y consistente.
Virtualidad: es la capacidad de querer la alternativa conveniente.
El grado de autocontrol dependerá del grado de racionalidad (poder identificar alternativas consistentes) y la virtualidad (querer hacer lo consistente)
Autocontrol = Libertad (capacidad que permite actuar de acuerdo a lo que se quiere).

Amenazas a la calidad motivacional
Cobardía: falta de capacidad para asumir el “costo deoportunidad” para realizar una acción consistente pero no atractiva.
Racionalización: consiste en deformar la realidad para hacerlo razonable y acorde con nuestros intereses.

Aprender a pensar
El antídoto para la nacionalización es aprender a pensar. Los pasos para esto son:
Detectar el problema o necesidad real: identificar aquello que amenaza la eficacia porque debilita las condiciones que permiten obtener beneficios. Estas condiciones son el conocimiento y la actitud. Se debe identificar cuales son problemas reales y cuales son pseudo-problemas o caprichos.
Ver a quien le compete ocuparse del problema: no se debe tomar como problemas aquellos que no podamos solucionar o que al hacerlo empeoramos el problema. “esta lloviendo” no es un problema porque no podemos evitarlo, es un dato de entorno. El problema es “que nos estamos mojando” y eso si podemos solucionar. No es problema altas tasas de intereses, entorno competitivo, etc.
Generar alternativas de solución factibles: no son soluciones opciones imprecisas como “que alguien haga algo”, “formar un comité que se encargue del tema”, incrementar la motivación”, etc. Tampoco son alternativas, sino criterios: cuidar la rentabilidad, reducir costos, atender necesidades del cliente, etc.
Definir criterios de evaluación: debe analizarse en la eficacia, eficiencia y consistencia. Los criterios deben permitir discriminar alternativas, deben ser pocos, y se deben establecer pesos de ponderación.
Decisión y Acción: esta capacidad debe desarrollarse hasta que sea inconscientemente que la hagamos.Como Mejorar la Calidad Motivacional
1. Desarrollar la valentía:
- Es decir, desarrollar la virtualidad que es más importante que la racionalidad. La virtualidad ayuda a la racionalidad porque sólo piensa bien quien se esfuerza en ello. La motivación para pensar (los pasos anteriores) no son espontáneos, la precipitación, comodidad, falta de tiempo son excusas; se debe crecer en virtualidad para incrementar la calidad motivacional.
La racionalidad ayuda a la virtualidad al presentar nuevas alternativas.
El incremento de la virtualidad se logra cuando se aprende a pagar el costo de oportunidad y esto sólo se logra de forma permanente por motivos trascendentes, pues es la única forma de elegir de modo reiterado una acción menos atractiva.
El método del caso mejora la racionalidad y el coaching mejora la virtualidad.
2. Resolución de conflictos Motivacionales
Hay conflicto intramotivacionales (Efic = y Consist = ; Efic↑ y Consist↑) y intermotivacionales (Efic↑ y Consist↓; Efic ↓ y Consist ↑).
Los segundos son lo que ↑ la calidad motivación, el primero no. Los segundos son poco frecuentes. El crecimiento de la Calidad Motivacional depende de que se elija la opción más consistente.
3. Rectificación de Propios Motivos
Ejercicio interno donde uno cambia los motivos por los cuales hace lo que hace. No necesita cambio de acción, solo de motivo y no se necesita necesariamente de exteriorizarlo, es sólo interno.

Como Motivar Trascendentemente
1. Fomentar Motivos Trascendentes
Nunca se debe estimular acciones contrarias a los motivostrascendentes. Tampoco hay que impedirlos.
Se impiden cuando se mira al logro de objetivos sin ver el “modo” como se consiguen.
Siempre debe motivarse con motivos trascendentes, si la otra persona no se motiva, entonces recién se baja un escalón y se motiva con otro tipo de motivación. Siempre debe comenzarse por arriba e ir bajando.
2. Enseñar
Ayudar a ver las consecuencias de la propia conducta para con los demás, ya que muchas veces no se hace con mala intención, sino que por ignorancia u omisión de análisis de los resultados en los 3 niveles.
3. Dar el Ejemplo
Es el elemento central de la estrategia de motivación trascendental.
El mando es hacer que la gente “haga lo que yo quiero” sin embargo la mejor forma para hacer eso es “que la gente Quiera hacer lo que yo quiero”.

Relación entre Motivos y Motivación
Motivación
Motivos
La llamamos…


Motivación Espontánea
Motivos Intrínsecos
No existe



Motivos Extrínsecos
Motivación Espontánea por Motivos Extrínsecos
A


Motivos Trascendentes
Motivación Espontánea por Motivos Trascendentes
B
Sentimentalismo
Motivación Racional
Motivos Intrínsecos
Motivación Racional por Motivos Extrínsecos
C
Aprendizaje Operativo

Motivos Extrínsecos
Impulso por aprender



Motivos Trascendentes
Motivación Racional por Motivos Trascendentes
D
Aprendizaje Estructural

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