LA GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL EQUIPO DE TRABAJO

LA GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL EQUIPO DE TRABAJO

Todo responsable de equipos  es gestionar adecuadamente los conflictos que surjan en el seno del grupo siendo esta función clave si se desea que el grupo se convierta en un verdadero equipo efectivo, ya que, de no ser así, gran parte del tiempo y de los esfuerzos de los miembros estarán destinados a resolver disputas internas, impidiendo la evolución del equipo.

Cuando los conflictos se gestionan de forma eficaz, pueden impulsar el desarrollo de la persona, del grupo de la organización, los conflictos no solo son inevitables, sino que son absolutamente necesarios para madurar y seguir desarrollándose, la diferencia entre un conflicto que paralice y otro que haga avanzar reside, única y exclusivamente, en la forma en que se aborde y trate.

 Van de Vliert dice que dos partes están en conflicto cuando al menos una de ellas experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte.

Las características comunes a los conflictos son:

1. Diferencias: Surja un conflicto entre varias personas o grupos,  como diferentes objetivos, opiniones, valores, necesidades o acciones en las partes implicadas.
2. Lucha expresa: Las dos partes se enfrentan de forma abierta.
3. Incompatible: Los objetivos, valores, opiniones, necesidades o acciones de cada parte son incompatibles con las de la otra.
4. Frustración: No ha conseguido lo que desea muestra sentimientos de frustración y, como consecuencia, de agresividad.
5. Interdependencia: Si las dos partes son independientes entre si nunca surgirá el conflicto.

A la vista de todo lo anterior, podemos intentar dar una definición de conflicto como el enfriamiento, latente o explicito, entre individuos o grupos que surge cuando una de las partes percibe que los objetivos, valores, decisiones o acciones de la otra dificultan o impiden la consecuencia de las metas propias.

LA GESTIÓN INTEGRADA DE LOS CONFLICTOS (Van de Vliert)

Aspectos positivos que puede tener la intensidad adecuada del conflicto:

1. Posibilita el cambio organizacional: Facilita la modificación de la estructura vigente de poder, los patrones de interacción las actitudes arraigadas entre sus miembros.
2. Favorece la cohesión del grupo: Ante un conflicto con otro u otros grupos, disminuye las tenciones intragrupo.
3. Produce un incremento en el nivel de tensión del grupo y lo torna más constructivo y creativo: Si el nivel de tensión es demasiado bajo, se producirá un conformismo desmotivador.

Un conflicto se puede entender de dos formas:

1. Aceptándolo y viéndolo como una oportunidad: Como una consecuencia se gestionara de forma que aumente la competitividad y dedicación de todas las partes implicadas.
2. Resistiéndose a él y viéndolo como una amenaza: En un primer momento se negara y, en caso de ser necesario, se afrontara como una situación en la que solo se puede ganar o perder, por lo que las partes enfrentadas se percibirán como enemigos irreconciliables.

Al tener en cuenta todas las variables presentes en la situación, se pueden conocer la naturaleza y la causa del conflicto y actuar en consecuencia, ya que cada conflicto en función de las características de la situación concreta (pates implicadas, entorno, causas, etc.) es distinto.

Los conflictos no se pueden gestionar de una manera rígida, exigen flexibilidad y una evaluación permanente de la situación si realmente se requiere que estos aporten las ventajas mencionadas.

PROCESO DE GESTIÓN INTEGRADA DEL CONFLICTO

1-Evaluacion: A través del cual las partes implicadas en el conflicto deberán tratar de clarificar la naturaleza de la relación, el curso del conflicto y las estrategias de comportamiento más adecuadas para poder superar sus diferencias.

En esta fase, será preciso evaluar:

• Los objetivos reales de cada una de las partes implicadas en el conflicto: Es necesario que ambas partes pongan sobre la mesa sus objetivos reales, que en muchas ocasiones difieren de los que en un momento dado se ha explicitado.
• El poder de cada una de las partes: En una situación de conflicto, no se puede hablar de poder de una forma absoluta, en efecto es preciso entender el término de una forma relacional en función de la fuerza de cada uno de las partes para influir en las decisiones y conductas de la otra.
• El entrono: Es de importancia vital conocer las características del entorno en el que se produce la comunicación.

¿Cómo es clima del equipo?

¿Qué procedimiento se utiliza para resolver conflictos?

• Las características personales de los implicados en el conflicto y el tipo de relación que mantiene: Para solucionar el conflicto las partes implicadas en el mismo entren en contacto e interactúen, va a influir decisivamente las características personales de los participantes, tales como valores, intereses, actitudes, expectativas, experiencias previas.
• Decidir cual parece estrategia de comportamiento más adecuada para resolver el conflicto: A partir de las 5 estrategias de solución de conflictos definidas por Blake y Mouton son suavizar, transigir, forzar, retirarse y solucionar el problema, desarrollan su modelo.

Thomas y Kilmann parten de la definición de dos variables que son asertividad y cooperación.

• Estilo competitivo (Asertividad alta, cooperación baja): Estilo extremo de preocupación  por las necesidades propias a costa de las de la otra parte, gana o pierde.
• Estilo de evitación (Asertividad baja, cooperación baja): Retirarse ante el conflicto o a negar la existencia del mismo, no pasa nada.
• Estilo de compromiso (Asertividad media, cooperación media): Puede llevar a que una o todas las partes queden insatisfechas, partimos la diferencia o nadie gana.
• Estilo complaciente (Asertividad baja, cooperación alta): Acompañado de una tendencia restar importancia a las cosas y/o a ceder ante los deseos  de las otras partes, solo se resuelve las necesidades de uno de los implicados.
• Estilo colaborador (Asertividad alta, cooperación alta): Permite que ambas partes queden satisfechas, ganamos todos.

2-Aceptacion: Mientras las personas implicadas  en el conflicto no sean conscientes de ello y, por tanto, entiendan y acepten las expectativas de la otra parte, se verán inmersas en una relación frustrante y poco productiva, las partes deberán reconocer que las necesidades, intereses, normas de los demás pueden diferir de los suyos propios, solo así se podrá superar la situación problemática.

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