Modelo de gestión por competencias aplicado al proceso de capacitación en una institución de salud pública de la quinta región de Chile

Análisis de Caso: "Modelo de gestión por competencias aplicado al proceso de capacitación en una institución de salud pública de la quinta región de Chile"(2012)

Para una mejor comprensión de este caso, se buscará dar respuestas a preguntas claves las cuales nos ayudaran a abordar el caso de forma integrativa abarcando gran cantidad de material visto hasta ahora en el curso.

1. ¿El método elegido es el más pertinente? ¿qué método sugiere usted?

R: Cabe mencionar en primera instancia que el presente estudio propone una metodología de Detección de análisis de capacitación, válida, confiable y oportuna. Se utiliza el modelo de Gestión por Competencias, ya que, constituye una herramienta eficaz para desarrollar a las personas (Díaz, S. C. S. 2012).

Por otro lado, para el logro de los objetivos propuestos por el estudio se utiliza una metodología de carácter cualitativo, seleccionándose como diseño de estudio la “investigación cualitativa: estudio de caso único descriptivo”, dado que este facilita la comprensión del fenómeno a estudio y posteriormente el descubrimiento de nuevos significados.

A través de esta metodología, se permite el descubrimiento de las necesidades de capacitación en las unidades de gestión en una organización particular del sector de salud en Chile (Díaz, S. C. S. 2012).

Sin embargo, pese a ser un diseño óptimo para el caso, de igual forma recomendaría el uso de las siguientes secuencias: (Díaz, S. C. S. 2012)

1. Detección individual de requerimientos de capacitación
2. Caracterización de necesidades de capacitación del área
3. Determinación del plan anual de capacitación (g). Los portafolios de evidencias

Dado lo anterior es que se plantea para el caso del Hospital la identificación de las competencias individuales por área y tras eso poder identificar las competencias generales, todo esto en base a un plan integrativo facilitando cada una de las etapas del proceso, lográndose así destacar un contraste del hospital en ámbitos generales, como también en aspectos mas específicos.

1. Sobre el proceso, ¿qué fortalezas y desafíos se presentan durante el proceso? ¿qué recomendaciones realizaría?

R: Las fortalezas que se presentan durante el proceso son:

• La estructura y procesos definidos para definir la capacitación a realizar es adecuada ya que por medio de esta se permite conocer cada una de las etapas junto a sus características destacables.

Por otro lado, los desafíos que se pueden presentar son:

• Comprender de forma exacta el cómo funciona un Hospital, su administración y su rol social pese a que sea una institución con fines de lucros. Dado que dentro de un hospital hay variados tipos de pacientes, es necesario comprender de manera exacta la prioridad de los casos para velar por la salud de los “clientes” y no cometer errores garrafales, los cuales podrían llevar a un quiebre en el funcionamiento normal del hospital dentro de la industria de la salud.
• Por otro lado y en base al punto anterior otro desafío que se puede desprender es la identificación del personal adecuado para cada área, ya sea la de atención de personas como también el área más burocrática y administrativa, dado que cualquier error cometido en cualquier parte del proceso del negocio, afecta directamente en otras áreas, ejemplo, una mala atención a un paciente crítico, en caso de fallecimiento de este por negligencia, puede provocar un desequilibrio en la parte administrativa y gerencial, dada una demanda en su contra o asuntos legales que regulen el actuar del hospital ante situaciones como estas.

Dado estos desafíos, es necesario comprender de manera fidedigna el giro del negocio, en este caso en particular, conocer el funcionamiento y marco legal de un Hospital, para así evitar problemas graves a futuro. Para ello es necesario realizar una capacitación constante para incrementar el desarrollo de carrera y habilidades de cada trabajador cerciorándose que brinden un servicio de calidad. Acompañado de esto es necesario implementar una evaluación de desempeño optima la cual tenga retroalimentación de varios focos (evaluación 360°) reduciendo así el error de medición o sesgos posibles presentes al momento de evaluar.

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