Organizacional

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Referencia

Gestión Humana en la Empresa Colombiana

Sus Características, Retos y Aportes. Una Aproximación a un sistema Integral

Gregorio Calderón Hernández

Julia Clemencia Naranjo

Claudia Milena Álvarez Giraldo

Cuad. Adm Bogotá (Colombia), 23 (41): 13 -36, Julio –Diciembre de 2010

TALLER GESTIÓN HUMANA EN LA EMPRESA COLOMBIANA

1. De acuerdo con los hallazgos de la firma Price Waterhouse (2002) respecto a los antecedentes del área de gestión humana en las empresas colombianas describa las tres dificultades que reporta el análisis

Según el análisis realizado en el anterior estudio, se nombran tres dificultades presentes en las empresas colombianas:

a. Dificultad de las gerentes para convertir en acción las políticas y procesos de la gestión human, buscando un trabajo en equipo las áreas de gestión humana deben incluirse y evaluarse de acuerdo a los indicadores dados a las demás áreas, se debe acompañar al gerente en la trasmisión de las metas y objetivos de la compañía y realizar seguimiento en debilidades y fortalezas del equipo todas encaminadas al cumplimiento de las metas asignadas, en conclusión debe existir una alineación de gestión humana con las estrategias,

b. Falta de indicadores centrados en productividad y crecimiento del negocio, indicadores claros que muestren en donde se están presentando bajo desempeño y a que se debe esto al recurso humano, falta de herramientas o no tener claro el horizonte, pero tener claro que la transformación organizacional no es un problema solo de tecnología, es un problema humano y cultural.

c. Actividades de recurso humano y escaso uso de tecnología, las áreas de gestión humana necesitan trabajar de la mano con las áreas de tecnología, logrando así facilitar su trabajo y llegar más fácil a todo el recurso humano, creando canales de comunicación fáciles, oportunos y óptimos.

2. Describa de acuerdo con el artículo de qué manera se llevan los siguientes procesos en las empresas colombianas

• Selección

El proceso de selección es diferente, las empresas grandes emplean criterios socioculturales y técnicos, buscan un reclutamiento masivo para luego clasificar un grupo más pequeño que logre las características propias del cargo que tiene la vacante; las empresas pequeñas analizan referencias, entrevistas y certificaciones, para conocer al máximo posible los atributos y el perfil real para contrastarlo con las competencias mínimas que exige el cargo, estas empresas valoran mas la actitud del candidato, por enzima de sus conocimientos, valoran de manera significativa la responsabilidad, las buenas relaciones, la creatividad y el dinamismo, la honestidad y la transparencia, la estabilidad en otros cargos, la disposición para trabajar, el compromiso, la calidad humana y el interés por aprender.

• Capacitación

Ha venido mejorando ya que las empresas están implementando un modelo de gestión por competencias están introduciendo la función de entrenamiento para llegar a una propuesta mas avanzada de desarrollo y formación , pero la pequeña empresa carece de programas estructurados y la inversión en este aspecto es muy poca carecen de mecanismos para medir los resultados, bien sea de cambios de comportamiento o de efectividad logrados por los programas de formación o entrenamiento, y no se conoce la forma de medir si la inversión que se realizo tiene buenos resultados, por lo que se ha catalogado como un costo

• Planes de Carrera

Este plan carrera se ha venido perdiendo en las empresas por los cambios de concepto de empleo por el de empleabilidad y de oficio por asignaciones laborales, cada vez en mas difícil realizar una carrera en una empresa, el individuo debe pensar en realizar carrera en un mercado laboral a nivel profesional y no dentro de una empresa.

• Evaluación de Personal

Existe una insatisfacción en los procesos de evaluación, puede ser generado como consecuencia de la realización de manera informal, buscando problemas y dificultades y no reconociendo fortalezas y potencialidades, además de no tener relación clara con las metas y los objetivos de las compañías.

3. De acuerdo con Boston Consulting group 2008 describa los ocho temas críticos para tratar en la agenta de las áreas de gestión humana para el año 2015

Gerencia de responsabilidad social corporativa

Buscar gestionar en las empresas la responsabilidad social dirigida a favorecer no solo los intereses de la organización sino ejecutar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad.

Gestión del talento

Lograr que en las empresas trabajen de manera eficaz en el logro de los objetivos, denominando el recurso humano como capital humano dándole la importancia que amerita para aumentar sus capacidades y aptitudes para que entregue lo mejor de si a su trabajo que se sientas conforme con lo que hace y como lo reconocen por esto.

Gestión de la globalización

El recurso humano debe prepararse para la globalización que estamos viviendo, tanto empresas como centros educativos están en la obligación de capacitar su recurso humano en ámbitos internacionales y con competencias a niveles internacionales.

Gestión de la diversidad

La sociedad se encuentra en constante cambio lo cual conlleva a que las empresas presenten diversidad cultural, social el reto es ser capaces de gestionar la diversidad entre sus miembros, y así enriquecer la empresa.

Gestión del balance de Vida-Trabajo

El reto para las Organizaciones está en facilitar que las personas puedan alcanzar un equilibrio apropiado entre el trabajo y otros aspectos de sus vidas, generando un ambiente laboral propicio para alcanzar altos estándares de productividad, estudios recientes an demostrado que el recurso humano busca un salario emocional, definido por la calidad de vida personal que este tenga

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