Psicologia Organizacional

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

RESEÑA HISTÓRICA

Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto tiempo, no es sorprendente que la psicología organizacional tenga una historia corta. De manera interesante, el término psicología industrial y organizacional fue utilizado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, lo términos comunes para denominarlas, fueron “psicología económica”, “psicología de negocios” y “psicología del empleo” (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.).La psicología industrial surgió tras la Segunda Guerra Mundial, para encargarse del bienestar en el trabajo y para estudiar las motivaciones y las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones.

La psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los psicólogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados. Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para los que no. Los reclutas “más inteligentes” fueron asignados a oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales. Los psicólogos I/O, especialmente Henry Gantt, fueron responsables deincrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados.

Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En 1929, creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplicó a más de 900 solicitantes.

Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología I/O fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y LillianMollerGilbreth. Ellos estuvieron entre los primeros científicos en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucho más preparación, terminó su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en esa época. Después de que Frank muriera en 1942 a la edad de 55 años, Lillian continuó su consultoría con las industrias. Debido a que la gran depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser más productivas.

En 1930 la psicología I/O expandió mucho su alcance. Hasta entonces se había involucrado principalmente en temas de personal como la selección y colocación de empleados. Sin embargo,en 1930 cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se involucraron más en la calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados. Los estudios Hawthorne, realizados en la planta del mismo nombre de la compañía Western Electric en el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante función en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del empleado.

La sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron tiempos en que la productividad mejoró después de que las condiciones de trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Después de entrevistar a los empleados y de estudiar más en profundidad el tema. Los investigadores se dieron cuenta que los empleaos cambiaron su comportamiento y se volvieron más productivos debido a que estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes, una condición que actualmente se conoce como el efecto Hawthorne. Quizá la mayor contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiró a los psicólogos a aumentar sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y salas, 2004. Cit. en Williams, R.).

Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación de los derechos civiles enfocadas principalmente a los profesionales de Recursos Humanos, que desarrollan técnicas de selección imparciales. Como resultado, aumento la necesidad de psicólogos I/O. Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos.

La década de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de psicología organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del empleado; también vio el desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en las organizaciones. BeyondFreedom and Dignity, de B. F. Skinner (1971), causó el aumento del uso de las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.

Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología I/O. El primero, involucró un incremento en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de análisis. Un segundo cambio, abre un escenario a la aplicación de la psicología cognitiva a la industria. Un tercer cambio, fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las actividades de esparcimiento (McCarthy, 1988. Cit. en Williams, R.). Aunque el estrés ha sido punto de preocupación para los psicólogos, fue durante las dos últimas décadas del siglo XX que el estrés de los empleados recibió atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo.

El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos I/O sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados. En los años 60 y 70, los tribunales interpretaban aun las principales leyes de derecho civil de principios de 1960, con el resultado que los psicólogos I/O tenían mucho cuidado de seleccionar a los empleados, basados en la leyes completamente rígidas y “discriminatorias”. Para mediados de 1980 los tribunales se vuelven menos estrictos, y se desarrolla y utiliza una amplia variedad de instrumentos de selección. Algunos ejemplos incluyen

...