Psicologia de las Organizaciones (temario nuevo) UNED.

Tema 1

Resulta complicado llegar a un acuerdo respecto a la evolución de la Psico de las Organiz. Algunos autores plantean un desarrollo cronológico de forma sincrónica y otros defienden otros criterios o vinculan el desarrollo a los campos socioeconómicos, planteando ventajas e inconvenientes.

Porter Lawler y Hackman enumeran una serie de características comunes de las organizaciones: 1 Compuesta por individuos y grupos, 2 Persiguen fines y objetivos específicos, 3 Funciones diferenciadas, 4 cierta permanencia temporal y 5 dirigidas y coordinadas racionalmente. Estas 5 características no están exentas de problemas, fundamentalmente en lo que se refiere a las metas, pues es muy complicado definir que es una meta.

UN FIN COMÚN de las organiz es la supervivencia y permanencia en el tiempo. La pertenencia a una organización es explicita, un rasgo característico de las organiz es que sus miembros se autocategorizan como miembros de ella. La identidad social predomina sobre la identidad personal, por lo que las personas se comportan en función del grupo u organiz a la que pertenecen, en vez de usar una identidad personal. Organizaciones POSTMODERNAS: estructura descentralizada, modelo distribuido en una red interna de divisiones que se comunican de forma electrónica, organizaciones laterales basada en la comunicación y procesos abiertos en la toma de decisiones, división del trabajo INFORMAL y flexible, su objeto se articula en torno a la información, la presentación de servicios y la producción automatizada.

Las METAFORAS de las organiz→ Morgan dice que usar las metáforas en términos de A es como B puede ayudar a comprender la compleja y paradójica realidad organizacional.

• Organiz como maquina: La organiz está diseñada para que los humanos nos adaptemos a sus necesidades
• Organiz como organismo: La organiz es un organismo vivo y adaptable, crece se desarrolla y muere.
• Organiz como cerebro: Es racional, resuelve problemas, es autocritica e innovadora.
• Organiz como prisión psicológica: son mitos y temores que nos atrapan. Interés ideológico y psicodinámico.
• Organiz como flujo de cambio: se desarrolla crece y REGENERA
• Organiz como sistema complejo: elementos que interaccionan entre sí, predominan procesos NO lineales, fenómenos autoorganizativos, caóticos, poco tienen que ver con el modelo racional de organización.

Organización como MAQUINA→

• Taylor Dirección científica del trabajo: Aplicó los diseños de a ingeniería al diseño y dirección del trabajo. Es conocida por estudios de TIEMPOS y MOVIMIENTOS (estudiar rendimiento medio y recompensar el rendimiento superior al normal). Se descomponían los puestos de trabajo en sus componentes mínimos, proporcionaba al obrero un incentivo por realizar el trabajo según el mejor método y a un buen ritmo, utilizaba expertos para planificar y analizar el trabajo. Taylor separo la planificación y diseño del trabajo de la ejecución, es decir diferenciaba a los trabajadores en cerebro (ingenieros) y manos (mano de obra) Esta teoría supuso pasar de expertos artesanos a trabajadores sin habilidades, y pasaron a ser mano de obra barata. En 1911 EEUU falló en contra de su aplicación en los arsenales navales, y prohibió el uso de fondos públicos para el estudio de tiempos y movimientos.
• Fayol Aproximación universalista: Trabajó desde la cima hacía abajo, identifico 5 grandes funciones para agrupar la actividad de los directivos: 1 planificar, 2, organizar, 3 mandar, 4 coordinar y 5 controlar. Fayol busca el perfeccionamiento de las normas y un modelo jerárquico a través de unas líneas precisas de mando y comunicación. El empleado recibe órdenes de 1 solo superior, el nº de personas que dependen de un superior no debe ser grande, el personal de apoyo no debe tener mando, la iniciativa debe incentivarse en todos los niveles de la organiz, es necesaria la especialización para conseguir las metas, el derecho a dar órdenes y a obedecer es inmediato e incuestionable, la equidad está basada en la justicia y en la distribución correcta de las pagas y recompensas económicas sin excesos, la unión hace la fuerza, hay que subordinar el interés individual al interés general. Los gerentes debían  cuestionar sus propias funciones.
• Weber Tradición burocrática: 1er modelo que ofrece una visión estructural de la organiz además aborda el estudio desde un nivel global. Las actividades están agrupadas en tareas y las tareas en posiciones que constituyen las actividades requeridas para el individuo. Las posiciones son jerárquicas, las actividades están guiadas por la cohesión de un sistema de reglas la formalización y estandarización, el sistema estandarizado garantiza la uniformidad en el desempeño de la tarea y coordina la armonización de unas actividades con otras. La conducta del individuo es formal e impersonal, sin odio o pasión y sin afecto o entusiasmo. El trabajo en una burocracia está basado en cualificaciones técnicas y profesionales, hay reglas para contratar y despedir. La lealtad organizacional es alentada por el dese de promoción.  Esta teoría es la manera + capaz de conseguir un mayor grado de eficiencia y la manera + racional de llevar a cabo el control humano.

Limitaciones en la metáfora de la organiz como maquina→ Estos modelos persiguen el control y el orden interno para lograr el máximo rendimiento, parten de que la organiz y el individuo se comporta de manera racional. La organización mecanicista solo va bien en las condiciones en las cuales las maquinas trabajen bien, es decir: tareas lineales, entorno estable y el humano sea obediente y se comporte como se ha asignado. Problemas: dificultades para adaptarse al cambio, burocracia sin límites, consecuencias no previstas no deseables, efectos deshumanizadores, impide la iniciativa y creatividad y aprovechamiento de los RRHH, el exceso de control genera descontrol. Si se admitiera la metáfora mecánica el papel de la psicología se limitaría a la selección de personal y a la motivación. Si el Taylorismo dominara el mundo los psicólogos del trabajo serian personal de mantenimiento, “el hombre inteligente resulta inadecuado”.  Sobre Fayol el papel del psicólogo de las organiz estaría centrado en resolver los problemas organizativos. Desde la burocracia de Weber el papel de la psicología queda limitado a ser un bálsamo de ayuda para hacer frente a las posibles disrupciones y errores del sistema de normas.

Desarrollo de la psicología de las organizaciones→

• Enfok DDII: Catell y Müsterberg sus principales protagonistas. Hay que atender las habilidades, las aptitudes, la personalidad, los valores o las actitudes. La Psicología de Catell puede caracterizarse como una psicología de las capacidades humanas. Respecto a Müsterberg es considerado el FUNDADOR de la Psicología industrial, y estaba interesado en el método experimental en el estudio de las organizaciones, además decía que la psicología debía desarrollar test para medir que personas poseían destrezas para cada puesto. En Europa, en la 1ª GM hubieron estudios sobre la Fatiga. Myers y Cathcart introducen la definición de Fatiga, y dicen que la fatiga dependen de la actitud del operario hacia su trabajo y no simplemente a la cantidad de trabajo. Wyatt y Fraser destacaron el papel de las DDII a la hora de dar cuenta del hastío, y dicen que ante trabajos monótonos las personas + inteligentes se hastiaban con + facilidad, y en los semiautomáticos aun es + acusado el hastío. La psicología industrial surgió como auxiliar del taylorismo, la psicología industrial se preocupaba poco de la organización del trabajo, su principal función era crear las condiciones para que el trabajador coopere con el plan de trabajo del ingeniero industrial.
• Enfok grupal: Elton Mayo es su principal protagonista, desarrollo una postura crítica a los enfoques individuales, después de realizar varios estudios en la sede de Hawthorne de la Western Electric Company. Una aportación importante de estos estudios fue poner de manifiesto la interacción, la cohesión moral o los sentimientos de pertenencia que se tienen dentro de la organización. Mayo dice que hay nuevos métodos para conseguir una elite administrativa siendo primordial el liderazgo y el counseling. Mayo nos habla de la estructura informal que se establece a partir de las relaciones personales en la organización, ya que las presiones de grupos pueden hacer que los individuos trabajen más o menos y acepten o no los cambios, por lo que hay que mantener un equilibrio entre organización formal y la informal. Efecto Hawthorne: mejora de los resultados simplemente por formar parte de una investigación.
• Aproximación motivacional: 1 La necesidad: se busca atender a las necesidades humanas. Maslow: Fisio Segur Afiliaci, Ego o Autestima y Autorealizacion. Alderfer: existen 3 tipos de necesidades Existencia: fisio y segur. Necesidades Relación: relaciones satisfactorias y Necesidades de crecimiento: estima y relación personal. Estas no son activadas en un orden concreto. McGregor: Teoria X Mecanicista, Teoria Y Humanista, Jerarquía Maslow: Necesidades Fisiológicas  y Segur, Necesidades sociales, y necesidades de Autorealizacion. La crítica a esta aproximación basada en la necesidad es que tiene POCA evidencia empírica, la ambigüedad del concepto necesidad hace que la posibilidad de refutación sea remota. 2 Expectativas subjetivas: Esta perspectiva propone que la gente está motivada a actuar, la motivación de las personas a hacer una tarea estará determinada por el VALOR que otorguen al resultado de su esfuerzo multiplicado por la expectativa que tengan que sus esfuerzos ayudaran a cumplir la meta. Vroom formuló el primer modelo de valencias y expectativas para la motivación laboral, desde esta perspectiva se entiende que las personas dentro de la organización son racionales y antes de realizar una determinada acción piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y evalúan lo que estás recompensas significan para ellos.

La aproximación cognitiva→  Barnard definió las organizaciones como sistemas de actividades conscientemente coordinadas y dirigidas a la realización de fines colectivos. Las ideas básicas que aporta la teoría de la decisión se centran en la consideración del individuo como un ser con racionalidad limitada, es decir el humano no es irracional, pero sus decisiones poseen una racionalidad limitada

Papel de las emociones→ Las emociones y las cogniciones se encuentran conjuntamente entrelazadas de manera que se deben estudiar conjuntamente con la conducta. Compromiso afectivo: es el apego emocional del empleado y su identificación con la implicación organizacional. Hochild: acuñó el término Trabajo emocional, mientras analizaba el trabajo de las azafatas de vuelo, las azafatas debían expresar y controlar sus emociones durante las interacciones que realizaban durante su jornada laboral, así que el trabajo emocional se define como aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes o automáticas que se derivan de la existencia de normas organizaciones sobre la expresión emocional o sobre ambas, que regulan las distintas interacciones implicadas en el desempeño de un puesto y que pretenden facilitar la consecución de objetivos organizacionales sobre la expresión emocional, asociados con el logro de otros objetivos, operativos o simbólicos de mayor orden.

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