Psicología Laboral y Organizacional. Control
Enviado por freapz • 6 de Abril de 2017 • Examen • 718 Palabras (3 Páginas) • 215 Visitas
Control 8
Franco Pérez Zambra
Psicología Laboral y Organizacional
Instituto IACC
02/04/2017
INSTRUCCIONES Y DESARROLLO:
1) Según los tipos de preguntas que se pueden usar en una entrevista, elabore una pregunta por cada tipo. Puede dar hasta 2 tipos de candidato con su respectivo cargo. Utilice el esquema de presentación de este contenido.
PREGUNTAS ABIERTAS: Estas se caracterizan por ser de respuestas más amplias, por lo cual le sirve al entrevistador para obtener mayor información acerca del entrevistado, y también se puede utilizar para iniciar la entrevista o para hacer cambios de temas.
Como ejemplo, seguiré utilizando el ejemplo del perfil de instructor práctico de tránsito y el otro será el de un gerente general:
Cargo: Instructor de Transito
Preguntas:
1.- ¿Porque consideras que eres la persona indicada para este puesto de trabajo?
Cargo: Gerente General
Preguntas:
2.- ¿Qué me puedes decir de la empresa y del puesto al que postulas?
PREGUNTAS CERRADAS: Están se caracterizan porque el entrevistador puede obtener información específica del candidato, donde este dará respuestas cortas, como si o no, o respuestas como pueden ser años en un trabajo anterior.
Cargo: Instructor de transito
Preguntas:
1.- De estas dos alternativas, cual sería más importante para usted al realizar instrucción:
a.- Realizar la planificación de las clases el día anterior a la instrucción
b.- Realizar la planificación de las clases el mismo día de la instrucción
Cargo: Gerente general
2.- ¿Cuántos trabajadores tuvo a su cargo en su trabajo anterior?
PREGUNTAS DIRECTAS: se caracterizan, porque ayudan a complementar la información que entrega el candidato.
Cargo: Instructor de transito
Preguntas:
1.- ¿Has tenido que enfrentar a algún alumno en forma enérgica, llegando a perder el control de la situación?
Cargo: Gerente general
Preguntas:
2.- ¿Ha tenido que despedir a algún colaborador?
PREGUNTAS INDIRECTAS: son todas aquellas que se obtiene información adicional a través de ella, pero como lo dice de forma indirecta se podrá obtener alguna información anexa como pueden ser actitudes, motivaciones, del candidato.
Cargo: Instructor de transito
Preguntas:
1.- ¿Tiene algunos hobbies, como cuáles?
Cargo: Gerente general
Preguntas:
2.- ¿Acostumbra a salir socialmente con frecuencia?
2) Sitúese en 2 de los errores que pueden darse en una entrevista y describa una situación a modo de ejemplo. En una tabla de 2 columnas: izquierda el error y su descripción, a la derecha ejemplo, situación o caso.
“ERRORES QUE SE PUEDEN DAR EN UNA ENTREVISTA” | “EJEMPLO DE LA SITUACION O CASO” |
1.- No realizar entrevistas en profundidad: es relativamente habitual que en la práctica únicamente se desarrollen entrevistas en profundidad para puestos técnicos, de mando y directivos. Es decir, para aquellos que se consideran que son “importantes” para la organización. Esto es un grave error. Cuando se dice que la configuración de cada proceso de selección dependerá, entre otras variables, del coste que suponga para la empresa un error en la selección. Es bueno que además de comprobar que la persona sabrá hacer las tareas del puesto, querrá hacerlas y podrá integrarse en el grupo de trabajo y en la organización en forma adecuada. | Siguiendo con la entrevista del instructor de tránsito, el entrevistador se guie por el currículo y omita preguntas claves por pensar que no son relevantes. Esto quiere decir que el entrevistador prepare una entrevistas por considerar que el puesto no es relevante para el funcionamiento de la organización, y esta planificación solo se base en preguntas que solo obtendrá información básica y de competencias técnicas. Y no se esforzara en buscar a profundidad por ejemplo, competencias blandas, como son las actitudes y motivación que este candidato pueda aportar al puesto y a la organización. |
2.- Falta de preparación de la entrevista: Para que la entrevista sea una herramienta de evaluación fiable, válida y útil, es necesario realizar una preparación y planificación minuciosa y sistemática de la misma, adaptando cada una a las exigencias de cada puesto y a las características de cada candidato. Es común que el entrevistador habitual y con experiencia, se confíe, y muchas veces aplique preguntas plantillas en casos no estudiados. | Para los dos cargos que expongo en la pregunta 1, por ejemplo que el entrevistador realice su planificación, de igual forma para ambos candidatos, siendo que estos puestos no tienen nada en común, se debería hacer una planificación de acuerdo al puesto (perfil ocupacional) y competencias necesarias para desempeñar el trabajo, y así obtener información diferente de cada candidato según el puesto para el cual se está entrevistando, ya que puede suceder que la entrevista para los dos puestos se realice el mismo día. |
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