Reclutamiento Y Seleccion

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

I.- Reclutamiento.

Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos, y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación, deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.

El primer paso, en el proceso de reclutamiento, tal como podemos observar en la gráfica de arri-ba, es el surgimiento de una vacante. Tan pronto como a un departamento se le presenta la necesidad de una vacante (sea por la renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación), éste debe llenar un formulario de petición de empleado, el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe evaluar la opción de buscar una alternativa a la selección, como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, se observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, recursos humanos, se enfrenta a dos opciones: Buscar internamente o mediante un llamado a personal nuevo.

A.- Reclutamiento interno.

En el reclutamiento interno, se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaborado-res de la siguiente manera:

1. Transferidos.

2. Transferidos con promoción.

3. Ascendidos.

Para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz, se debe considerar lo siguiente:

 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..

 Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se po-drían descubrir a colaboradores que se han desempeñado eficazmente en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas del reclutamiento interno

• Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento re-duciendo así las “sorpresas”.

• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integra-ción de los nuevos empleados.

• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Desventajas del reclutamiento interno

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

• Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando po-drían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colabo-radores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

• Posibilidad de que aparezca el Principio de Peter. Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a pociones de mando), ante el posible peligro de que aflore el principio de Peter.

• No retorno al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente, no existe la posibilidad de regreso al puesto anterior.

• La decepción y rotación. La decepción puede aparecer cuando el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. El personal puede sentirse poco apreciado en la empresa y considerar irse para otra, donde si se sienta realmente apreciado.

B.- Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

• Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

• Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas. Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa.

Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su es-pecialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

• Indicar el título de la posición y el área

• No

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