Recursos Humanos

Conclusión:

Yo pienso que lo primero que Alberto Oliveira debía hacer era definir el perfil del puesto él tenía que identificar cuáles son las tareas y responsabilidades del puesto de trabajo que desean cubrir. Esto lo ayudaría a redactar una descripción del puesto, sus atribuciones, limitaciones, requerimientos técnicos de la persona y cualquier otro aspecto relevante que se ajuste a la necesidad del negocio. Luego de eso debían establecer el salario y los beneficios de esos tres puestos eso no se debe establecer a la ligera. Si uno contrata a una persona a la ligera esto puede traer problemas presupuestarios o legales ya que no se establece desde un principio cuales son los pagos los beneficios y las limitaciones.

Luego de eso se debe buscar a los candidatos conocerlos tener una entrevista con cada persona que se escogió, también se debe averiguar sobre sus antecedentes solicitar feedback de los candidatos pienso que antes de contratar alguien se debe conocer a profundidad de esas personas y que se le hable de lo que se va hacer en el puesto desde el principio. Adicional a esto se debe tener estándares de desempeños deseados para cada actividad conjunto con ese proceso los candidatos que sean escogidos se le deben colocar unas pruebas de psicología, de conocimientos básicos.

Lo más difícil de buscar una candidato para X puesto es tener el perfil del puesto y conocer al candidato para un gerente de recursos humanos es importante que él sepa que se hace en los puestos de trabajo tener un perfil profundo para así asignar al mejor candidato a esa área, si no conoces del puesto y no conoces al candidato como podrías tomar la mejor decisión.

Es importante siempre tener un orden cuando son varios puestos de trabajo que requieren personal

Al momento de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas

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